Уведомление о сокращении

Уведомление о сокращении Юлия Меркулова Автор статьи Практикующий юрист с 2012 года

При сокращении штата и ликвидации предприятия, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Этот документ имеет определенную юридическую форму и должен быть вручен минимум за 2 месяца до начала процедуры.

Как правильно составить документ, кому передать и какие могут быть нарушения? Получить ответ по личной ситуации можно через форму на сайте нашей компании, а также задав вопрос по телефону. Консультация юристов бесплатная и доступна для всех граждан РФ.

Уведомление о сокращении

Когда увольнение работника по сокращению является законным? Существует несколько причин, влияющих на переформирование штата и количество сотрудников компании:

  • экономика – спад производства, продаж;
  • изменения организационной структуры;
  • смена технологий, ввод в эксплуатацию современной техники, что снижает потребность в ручном труде;
  • реорганизация предприятия или полная ликвидация и прочее.

Существует перечень лиц, которых можно сократить только в случае ликвидации организации – беременные женщины, одинокие родители, несовершеннолетние, находящиеся в отпуске и т.д., что регламентировано ТК РФ.

Уведомление сотрудника о сокращении

Обязанность по обоснованному сокращению и доказательству этого факта возлагается на работодателя. Сократить могут только после принятия аргументированного решения в письменной форме и вынесения приказа. Процедура изменений штатного расписания подразумевает:

  • сбор комиссии, которая рассматривает кандидатов и может принять положительное/отрицательное решение, в зависимости от сопутствующих доказательств и фактов;
  • подписание приказа по увольнению;
  • предложение сотруднику иной должности в подразделении, другой организации или на том же предприятии в соответствии с уровнем профессионализма и заработной платой;
  • полный расчет сотрудника – выходное пособие, зарплата, отпускные и иные платежи;
  • при постановке на учет в центр занятости – 2 месяца оплата зарплаты из средств работодателя, а также положенная дотация по безработице.

По некоторым трудовым спорам можно восстановиться в должности, а также обжаловать приказ о сокращении в судебном порядке. Профессиональные юристы советуют обратить внимание на несколько пунктов:

  • было ли получено уведомление и в какой срок (по закону 2 месяца до увольнения);
  • если имеются вакансии, работодатель обязан предложить их сокращаемому работнику, что также может быть нарушением при бездействии руководства;
  • если на должность было назначено другое лицо, то сокращение является незаконным, а увольнение может проходить по другой статье (неисполнение обязанностей, нарушение Устава и прочее);
  • мнимое сокращение – должность, которая может быть ликвидирована отсутствует.

Обратите внимание!

При нарушении любого пункта, жалоба подается в трудовую инспекцию или суд.

Образец уведомления о сокращении работника

Как должно выглядеть уведомление о предстоящем сокращении? Официальный документ имеет юридическую силу, хранится в архиве 75 лет с момента издания, может быть использован при судебных разбирательствах.

Пошаговая инструкция по составлению уведомления представлена в образце:

  • шапка включает наименование организации и дату;
  • название документа – «Уведомление»;
  • тело документа включает обращение к сотруднику в уважительной форме по ФИО и предупреждение о сокращении должности;
  • вторая часть тела включает обязательный пункт – предложение вакансии с полным списком должностей и окладами по каждому из них;
  • завершающая часть содержит срок расторжения трудовых отношений (по истечении 2-х месяцев) в течение которых сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию;
  • дополнение – гарантии и компенсации в случае увольнения по сокращению;
  • последние строки уведомления содержат должность руководителя/начальника отдела кадров, ФИО работника и его подпись о получении документа.

Отказаться от сокращения нельзя. Спорные ситуации могут быть разрешены во время сбора комиссии, в трудовой инспекции и в суде.

Обратите внимание!

Сотрудник не обязан соглашаться на предложенные вакансии. Его право по закону – отказ от должности без ущерба для репутации, с сохранением денежной компенсации и полагаемых выплат.

Уведомление иных структур

Кроме уведомления сотрудника, руководство предприятия/организации обязано соблюсти ряд мер:

  • ввод нового штатного расписания на основании приказа о сокращении;
  • передача информации ЦЗН и профсоюзам – уведомление передается за 2 месяца до увольнения и за 3 месяца в случае массового сокращения штата;
  • определение круга лиц, не попадающих под сокращение с учетом преимущества и квалификации сотрудников;
  • уведомление работников и предложение вакантных мест;
  • учет мнения профсоюза, при несогласии которого с перечнем увольняемых, с начальством проводится консультация с занесением сведений в протокол.

Расчет сотрудника производится в последний рабочий день.

Ошибки при сокращении

Частые проблемы работодателей – сокращение с ошибками, которые могут повлиять на ход увольнения и спорные моменты. Распространенные недочеты начальства:

  • сотрудник не получил уведомление в срок;
  • увольнение до истечения 2-х месячного срока;
  • профсоюз и ЦЗН не получили уведомление о предстоящем сокращении;
  • сотруднику предложение по иным вакансиям (если они имеются) не поступало.

Также следует учитывать преимущественное право каждого работника, попадающего под сокращение. Как указано выше, право не участвовать в сокращении численности штата имеют:

  • матери, у которых есть ребенок до 3-х лет;
  • женщины в период декретного отпуска и по уходу за ребенком;
  • родители-одиночки, на иждивении которых ребенок до 14 лет;
  • опекун/родитель инвалида до 18 лет;
  • во время больничного/ежегодного отпуска;
  • профсоюзные лидеры и т.д.

Если ваши права были нарушены, то лучше предварительно проконсультироваться с юристами и направить жалобу в инспекцию по защите труда.

Сокращение штата, ликвидация предприятия и уменьшение численности по любым причинам имеет прямую связь с действующим законодательством РФ. Трудовые отношения регламентируются ТК РФ, а споры могут разрешаться мирным путем и в судебном порядке.

Важный документ при увольнении сотрудника – уведомление в письменной форме, которое должно быть направлено сотруднику, в профсоюз и на биржу труда по месту регистрации организации. От того, как составлен документ и в какой срок был передан по месту назначения, зависит конечный результат процедуры сокращения.

При нарушении срока, структуры документа и несоблюдении всех пунктов, работник имеет право восстановиться в должности через суд или трудовую инспекцию. Кто прав, а кто виноват, куда обращаться в первую очередь и какие документы подготовить? Ответы можно получить у компетентных юристов портала Правовед, которые рассмотрят дело в индивидуальном порядке и помогут по всем правовым вопросам.

Уведомление о сокращении Людмила Разумова Редактор Практикующий юрист с 2006 года

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации.

Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Уведомление о сокращении

На практике чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы:

  • уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
  • и было подписано уполномоченным представителем работодателя.

Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.

1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника

ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается.

Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день.

Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.

Судебная практика

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см. цифру «1» в Примере).

Читайте также:  Выходное пособие при сокращении работника: расчет, сроки и порядок выплаты при увольнении, приказ, сколько окладов положено, НДФЛ и алименты

2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями

Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд.

Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см. цифру «2» в Примере).

3. Оговорка о членстве в профсоюзе

Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).

4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей

Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям.

И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска.

Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.

Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).

Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу.

Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ).

Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.

5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению

Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников.

Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг «предпенсионного» возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха.

Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.

Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере).

Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается.

При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.

Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Пример. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата

Вы можете в форме уведомления через пунктирную линию предусмотреть вариант, фиксирующий (в том числе с подписями свидетелей), что работник отказывается удостоверить своей подписью факт получения его на руки. Однако, на наш взгляд, такую отметку лучше прописывать вручную, поскольку при вручении уведомления возможны различные сценарии развития ситуации:

  1. Работник взял уведомление, но не проставил отметку о получении.
  2. Работник отказался получать уведомление, но его текст зачитан работнику.
  3. Работник отказался получать уведомление, и не удалось довести его содержание до него в устной форме.

В зависимости от сценария содержание отметки будет разным.

Более того, в некоторых случаях лучше направить подобное уведомление работнику почтой с описью вложения и уведомлением о вручении.

Уведомление работников о сокращении

23.01.2019

Сокращение штата или численности работников – это процедура довольно сложная с точки зрения кадрового оформления. В первую очередь, в обязанности руководства входит своевременное письменное уведомление каждого сотрудника, который попадает под сокращение. Если работодатель не будет соблюдать законных сроков и формы уведомления, работники могут оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Сроки уведомления о сокращении работника

Работодатель, если он принял решение о сокращении штата на своём предприятии, должен понимать, что он обязан соблюсти все нюансы данной процедуры. Если он этого не сделает, то работники могут оспорить такое увольнение в суде, а сам начальник будет привлечён к административной ответственности.

Различают 2 понятия, которые путают между собой не только работники, но и сами работодатели:

  • сокращение штата – это сокращение некоторых должностей, которые прописаны в штатном расписании;
  • сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, занимающих аналогичные должности.

Обе эти процедуры – это увольнение по инициативе работодателя, поэтому важно соблюдать порядок и сроки, которые прописаны в ст. 180 ТК РФ.

Чтобы процедура была полностью законной, необходимо соблюсти правовой порядок сокращения:

  • принять решение о сокращении. Если учредителей на предприятии несколько, то нужно созвать общее собрание и вынести соответствующее решение. Оно оформляется в виде протокола собрания участников. Если же учредитель один, то достаточно его единоличного решения;
  • издать приказ о начале мероприятий по сокращению и об изменении штатного расписания;
  • определить точный список сотрудников, которые не могут попасть под сокращение в силу законных обстоятельств. Например, нельзя сократить беременную работницу;
  • определить список работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе;
  • письменное уведомление тех сотрудников, которые попадают под мероприятия по сокращению, и которые не имеют никаких преимуществ;
  • предоставление каждому из них достоверной и актуальной информации о вакансиях, которые имеются на предприятии, и которые подходят тому или иному сотруднику по его квалификации, опыту работы, состоянию здоровья и другим параметрам;
  • если сокращение массовое, то нужно уведомить Центр занятости. Если на предприятии имеется профсоюзный орган, то и его также нужно уведомить в установленном порядке;
  • начать процедуру увольнения с соблюдением всех норм закона.

Обязательным в процедуре сокращения является письменное уведомление тех сотрудников, которые не имеют никаких льгот для оставления их на работе. Минимальный срок уведомления – 2 месяца до предполагаемой даты сокращения. Этот срок может быть больше, но не меньше.

Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять нужно за 3 месяца. Кроме того, работодатель обязуется уведомить и профсоюз, и Центр занятости. Последнюю госструктуру нужно оповестить в обязательном порядке, если предстоит массовое сокращение штата.

Массовое сокращение штата – это увольнение более 10 работников одновременно.

Закон не предусматривает унифицированной формы уведомления, но оно точно должно быть в письменной форме. Оформляется по 2 экземпляра на каждого увольняемого работника. Один вручается самому сотруднику, а второй остаётся у руководства, но с подписью работника.

После получения на руки такого оповещения, у работника есть несколько вариантов развития событий:

  • продолжать работать эти 2 месяца, периодически рассматривая вакансии, которые предлагает ему начальство;
  • согласиться на одну из предложенных вакансий и начать работу у того же работодателя, но в новой должности;
  • уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления, получив при этом все денежные компенсации, которые ему положены по закону;
  • воспользоваться возможностью и отгулять все те отпуска, которые у него накопились.

Работодатель не имеет права оказывать никакого давления на работника. Тем более, он не может предлагать ему уволиться по собственному желанию. Это нарушение трудовых прав своих сотрудников.

В ст. 82 ТК РФ сказано, что работодатель, который принял решение о сокращении штата или численности своих работников, обязан уведомить комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется на предприятии. Уведомление происходит также письменно, но унифицированной формы не разработано.

Срок оповещения такой же, как и увольняемых работников – за 2 месяца до изменения штатного расписания. В письме руководство должно отразить все те должности, которые сокращаются (или привести пофамильный список сотрудников, если речь идёт о сокращении численности). К письму обязательно нужно приложить проект нового штатного расписания.

Если те работники, которые попали под сокращение, являются членами профсоюза и платят членские взносы, то их увольнение возможно только после того, как профсоюз выдаст мотивированное решение о возможности сокращения данных лиц.

После того, как профсоюзная организация получила от руководства письмо, собирается собрание, итогом которого становится протокол, в котором организация указывает свои возражения или своё согласие по факту предстоящего сокращения.

Читайте также:  Как уволить инвалида 3 группы

Также работодатель должен уведомить и Центра занятост. Обязанность уведомления появляется лишь тогда, когда предстоят массовые сокращения.

В остальных случаях, оповещение этого госоргана носит рекомендательный характер. Оповестить Центр занятости нужно для того чтобы не пропала актуальная информация о количестве безработных в данном регионе.

Это способствует ускорению трудоустройства сокращённых граждан.

Оповестить нужно за 2 месяца, при массовом сокращении – за 3. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то срок оповещения несколько другой – 2 недели до вступления в силу нового штатного расписания.

Закон не установил унифицированной формы оповещения, но оно должно содержать в себе:

  • список работников, попавших под сокращение, то есть нужно указать ФИО каждого;
  • также указать должности, которые они занимают;
  • привести актуальную информацию об образовании, квалификации и опыте работы каждого сотрудника;
  • дать точные сведения о заработной плате каждого.

Получение работником уведомления о сокращении

Работник должен получить уведомление на руки. Для этого работодатель должен подготовить 2 экземпляра оповещения. Один экземпляр он должен передать работнику в руки, а на втором работник ставит свою подпись и пишет слово «ознакомлен». Можно подготовить один экземпляр и с него снять копию. Её вручить работнику, а оригинал оставить себе.

Получение работником оповещения не означает, что он согласен с предстоящим сокращением

Ни работник, ни работодателя не должны выкидывать свой экземпляр уведомления. В случае возникновения спорных ситуаций в суде, письменное оповещение может стать доказательством правоты той или иной стороны трудовых отношений.

Также работодатель может вести журнал учёта выдачи письменных уведомлений о предстоящем сокращении. В этом журнале он будет отражать реквизиты каждого оформленного документа, указывать дату вручения его работнику.

При вручении уведомления в руки работнику, последний должен будет расписать не только на экземпляре работодателя, но и в журнале.

Уведомление сокращения численности работников

Сокращение численности работников – это уменьшение количества человек на аналогичных должностях. Например, на предприятии работает 6 продавцов. В целях оптимизации, было принято решение о сокращении их численности на 2 человека. После всех проведённых мероприятий на предприятии осталось работать 4 продавца.

Работников нужно уведомить, что они попали под сокращение численности. Но прежде чем принимать решение о сокращении того или иного сотрудника в данной должности, необходимо грамотно оценить ситуацию и понять, кого вовсе нельзя сокращать, а кто имеет право на преимущественное оставление на рабочем месте.

Это необходимо для того, чтобы не нарушать законный порядок проведения мероприятий по уменьшению численности состава работников. Если этот порядок нарушить, то работник может оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Работодатель также должен предложить своим работникам, которые попали под сокращение, все вакансии, которые имеются на предприятии, и которые подходят по уровню квалификации, образованию и медицинским показаниям.

Предлагать вакансии он должен в течение всех двух месяцев, пока не истечёт срок уведомления. Предлагать вакансии нужно письменно, и ответ от работника также нужно получать в письменном виде, вне зависимости от того, отказ это или согласие.

Если за 2 месяца работник не согласится ни на одну вакансию, это будет основанием для расторжения трудового договора. Если же он даст свое согласие, работодатель должен предпринять следующие действия:

  • оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе данного сотрудника на другую должность на постоянной основе;
  • издать приказ о переводе и ознакомить с ним работника. Ознакомление происходит по подпись;
  • внести записи о переводе в трудовую книжку;
  • отразить информацию о переводе в личной карточке работника. Здесь он также должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления о сокращении на предприятии нет вакансий, которые можно предложить работнику, то ему нужно направить информационное письмо, в котором и отразить данный факт.

Уведомление работника о сокращении должности

Сокращение должности – это изменение штатного расписания, из которого полностью убираются некоторые должности.

Например, на предприятии есть должность бухгалтера по ТМЦ. Для оптимизации процесса, так как ТМЦ на складе хранится довольно мало, и работы у этого специалиста почти нет, было принято решение о сокращении этой должности и передаче обязанностей бухгалтеру по ведению основных средств.

Такую должность необходимо сократить. Процедура точно такая же, как и при сокращении численности состава работников на определённых должностях. От этого порядка отступать нельзя. В противном случае, увольнение можно будет оспорить.

В уведомлении о сокращении необходимо указать, какая именно должность сокращается. Если же работник относится к группе льготников, которых нельзя сократить или которые имеют преимущественное право на оставление на работе, то сократить должность не получится до тех пор, пока основания «льготности» не прекратятся.

Уведомление работника о сокращении ставки

Сокращение ставок – это не повод для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это изменений условий трудового договора, и оно должно происходить не в приказном порядке (как, например, сокращение штата или сокращение численности), а по соглашению сторон.

То есть работодатель должен уведомить своих сотрудников о предстоящих изменениях и предложить им варианты дополнительного соглашения. Сделать это нужно не менее чем за 2 месяца. Как вариант оповещения – это созыв общего собрания всех тех работников, которые попадают под сокращение ставок.

На собрании нужно объявить о предстоящих изменениях и выдать каждому на руки письменное оповещение. В документе нужно описать обстоятельства, которые привели к таким мерам и условия изменения договора. Если работник не желает менять условия своего труда, то работодатель не имеет права его принуждать.

Заключение

Соблюдение всех норм и правил сокращения – это неотъемлемая часть самой процедуры. Если работодатель будет пренебрегать порядком, увольнение можно будет оспорить в судебном порядке. Тогда сотрудника восстановят в должности, а работодателя обяжут выплатить ему зарплату за вынужденный простой и привлекут к ответственности.

Образец уведомления о сокращении работника

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

Читайте также:  Как уволить беременную при ликвидации предприятия

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

  • Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.
  • Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
  • Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Увольнение по сокращению штата в 2021 году и выплата выходного пособия

Сокращение штата – явление неприятное для всех сторон. Тем важнее детальное соблюдение законов Российской Федерации, чтобы потери от такого сокращения были минимальными.

В данной статье будут рассмотрены все параметры процедуры, включая последовательность действий и возможные компенсации, чтобы работодатели знали о необходимых действиях, а работники смогли полностью защитить свои права.

Сокращение штата – что это такое?

Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.

Очевидно, что в самой формулировке, а в трудовом законодательстве используется именно эта терминология — Сокращение численности или штата работников, заложена разница между терминами «численность» и «штат». Является ли это важным параметром?

Сокращение численности и штата – есть ли разница?

Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия:

  • Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
  • Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже.

Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д.

Еще один момент, на который необходимо обратить внимание в начале разбирательства. Существует во многом схожий, но все же имеющий принципиальные отличия процесс увольнения по причине ликвидации предприятия. Он требует отдельного пояснения, и в данном материале будет затрагиваться поверхностно.

В каких случаях увольняют по сокращению? основания по тк рф

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *