Судебная практика по увольнению по собственному желанию

12.01.2021

Судебная практика увольнения по собственному желанию связана с нарушением свободы волеизъявления, несоблюдением сроков и порядка окончательного расчета, либо отказом выдать трудовую книжку.

Возможность оспорить причину увольнения и восстановиться на работе сохраняется на протяжении одного месяца после вручения копии приказа.

По иным категориям споров срок исковой давности составит один год с момента увольнения.

Виды судебных споров при увольнении по собственному желанию

Судебная практика по увольнению по собственному желаниюУвольнение по собственному желанию должно быть связано со свободным волеизъявлением сотрудника. Любые формы принуждения при принятии такого решения недопустимы и влекут аннулирование приказа с последующим восстановлением на работе. Вынужденное увольнение может быть обусловлено следующими обстоятельствами:

  • желанием руководства избавиться от неугодного специалиста;
  • попытка освободить должность для другого сотрудника;
  • стремление избежать дополнительных расходов при сокращении численности/штата, либо при ликвидации компании.

Перечисленные причины будут рассматриваться в судебном процессе, если работник предъявит соответствующий их о восстановлении на работе.

Принудительное увольнение может сопровождаться угрозами о наложении дисциплинарных взысканий, в том числе расторжения трудовых отношений за виновные действия.

С этой целью могут фальсифицироваться материалы служебных проверок, доказательства нарушений дисциплины труда или режима рабочего времени.

Под таким воздействием сотрудник может согласиться на увольнение по собственному желанию, даже если изначально не принимал такого решения.

Помимо этого, могут выявляться нарушения процедуры увольнения по собственному желанию:

  • отказ выплатить все причитающие суммы или несоблюдение сроков окончательного расчета;
  • отказ предоставить неиспользованные дни отпуска, либо выплатить компенсацию за них;
  • нарушение сроков выдачи трудовой книжки, либо внесение ненадлежащих записей и формулировок в содержание документа;
  • отказ уволить гражданина без отработки, если он доказал уважительность причин (призыв а армию, выход на пенсию, поступление на учебу в образовательное заведение и т.д.).

Незаконное увольнение влечет восстановление на прежней работе, а виновные лица и предприятие понесут ответственность по нормам ТК РФ. Однако незаконность действий работодателя может подтвердить только суд – для этого работник может обратиться с иском уже после фактического увольнения.

Судебная практика по увольнению

Подать иск на незаконное увольнение можно в течение месяца после ознакомления с приказом, либо вручения трудовой книжки. Если спор связан с несвоевременным или неполным расчетом, либо с нарушением срока и порядка заполнения трудовой книжки, на обращение в суд дается один год.

Обязанность доказывать правомерность увольнения возложена на работодателя. Однако при увольнении по собственному желанию у работодателя есть несомненное преимущество – собственноручно заполненное заявление работника. Поэтому фактически именно уволенному специалисту предстоит доказывать, что его решение было вызвано принуждением или иными недобросовестными действиями руководства компании.

Судебная практика по увольнению по собственному желаниюОбразец заявления об увольнении по собственному желанию

В состав таких доказательств могут входить:

  • приказы о систематическом лишении премий или наложении дисциплинарных взысканий даже за незначительные проступки;
  • документы, подтверждающие предстоящее сокращение численности/штата, либо ликвидацию предприятия;
  • документы, свидетельствующие о приглашении нового работника еще до подачи заявления об увольнении;
  • аудио- и видеозаписи, подтверждающие факты угроз или принуждения;
  • показания других сотрудников предприятия, ставших свидетелями принуждения или иных форм воздействия.

Доказывание неправомерности увольнения по собственному желанию является крайне сложной процедурой. Поэтому все действия при обращении в суд целесообразно осуществлять при поддержке профессионального юриста.

При подтверждении судом факта незаконного увольнения могут наступать следующие последствия:

  • гражданин подлежит восстановлению в прежней должности, а за все время вынужденного прогула будет компенсирован средний заработок;
  • сотрудник может потребовать изменить дату увольнения – в этом случае восстановление на работе не происходит, а гражданину выплачивается компенсация на вынужденный прогул;
  • если иск подлежит удовлетворению, в пользу сотрудника взыскивается компенсация морального вреда – размер этой выплаты определяется судом, исходя из степени психических и нравственных страданий.

Если принудительное увольнение было вызвано предстоящим сокращением численности/штата, либо ликвидацией компании, работник вправе претендовать на получение выходного пособия и среднего заработка на период временной безработицы. Начисление этих выплат будет происходить после восстановления на работе по судебному акту, а работодателю предстоит соблюсти двухмесячный срок на уведомление сотрудника.

В спорах, связанных с ненадлежащим расчетом или нарушением правил заполнения трудовой книжки, работник вправе взыскать:

  • неустойку за все время задержки заработной платы и иных выплат;
  • недополученный заработок, вызванный несвоевременной выдачей трудовой книжки;
  • компенсацию морального вреда за выявленные нарушения со стороны работодателя.

После восстановления на работе по судебному акту, работник сможет в любой момент подать заявление об увольнении. При этом будут соблюдаться общие правила – двухнедельная отработка, полный расчет на дату увольнения, правильное заполнение трудовой книжки.

Судебная практика по увольнению по собственному желаниюОбразец записи в трудовую увольнение по собственному желанию Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики Ссылка на основную публикацию Судебная практика по увольнению по собственному желанию Судебная практика по увольнению по собственному желанию

Принуждение к увольнению по собственному желанию: судебная практика, что делать

Судебная практика по увольнению по собственному желанию

На практике часто встречается такая ситуация, когда имеет место принуждение к увольнению. Человек не хочет уходить из компании, а его заставляют.

Важно: не пытаются уволить по инициативе начальства, а вынуждают написать заявление по собственному. Как с этим со всем быть, какие меры предпринять?

Принуждение к увольнению

Научным языком — это психологическое воздействие работодателя на своего подчиненного, направленное на то, чтобы сотрудник написал заявление об уходе с работы по собственному желанию.

Важно знать мотивы, по которым начальник может захотеть избавиться от сотрудника. И тогда можно взвесить все плюсы и минусы разных вариантов увольнения, выбрать правильную линию поведения.

Иногда, действительно, проще написать заявление и побыстрее уйти, но не всегда.

Причины принуждения к увольнению

Рассмотрим несколько вариантов, потому что мотивы могут быть какие угодно. Все не предугадать.

Личная неприязнь

Эта причина вообще не относится к трудовому праву. Но она и самая распространенная. Бывает так: начальник принял на работу сотрудника. И вроде бы, все шло хорошо. Но потом работник начал раздражать. Или сотрудник не нравился сразу, но его нельзя было не взять, потому что он является отличным профессионалом, или за него попросили.

Увольняться или нет из-за личной неприязни — каждый решает сам. Если место дорого, то нужно выстоять, назло работодателю и себе на пользу. Если должность так себе, то можно очень быстро уйти по собственному желанию — без отработки двух недель. А еще лучше — предложить начальнику подписать соглашение об увольнении с выплатой компенсации.

«Хотите, чтобы меня здесь не было — платите деньги!».

Ликвидация компании или сокращение штата (численности)

В этом случае у работодателя уже финансовый интерес. Если сотрудника сокращают, то ему нужно платить компенсацию, согласно ст. 180 ТК РФ. В худшем случае — за 3 месяца.

Если работник увольняется сам, то ему отдают только:

  • зарплату за фактически отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск, если право на такую имеется.

Важно: в этой ситуации уходить по собственному нельзя ни в коем случае. Можно потерять значительную сумму денег.

Принуждение к увольнению беременной

Если заставляют уволиться с работы по собственному желанию женщину в положении или декретницу, то мотив тоже ясен. Таких сотрудников невозможно убрать по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому и пользуются принуждением. Чтобы освободить место.

И вообще, работника с маленьким ребенком держать невыгодно. Дети болеют, сотрудник часто уходит на больничный. И так далее.

В подобной ситуации лучше не увольняться по собственному.

Опять же, можно попробовать выбить из начальника компенсацию, заключив соглашение.

Уйти, чтобы восстановиться

Еще одна хитрая схема: уволиться якобы по своей инициативе, на самом деле — по принуждению, затем, восстановиться по суду.

Плюсы этого способа:

  1. Снимается напряжение. Начальник всеми силами старается убрать работника. И подчиненный уходит. Победа! Руководитель компании расслабляется. А хитрый работник подает в суд, чтобы восстановиться в должности.
  2. С начальника можно взыскать ряд компенсаций: за вынужденный прогул, за причинение морального вреда и т. п. — зависит от конкретной ситуации.

Есть и минус:

  • если сотрудник уволился по своей инициативе, то ему непросто доказать, что его кто-то заставил.
  • Совет: если планируется пойти в суд и восстановиться на работе, то нужно собирать доказательства заранее. Ими могут быть:
  • аудиозаписи;
  • видео;
  • показания свидетелей;
  • какие-то иные доказательства.

Куда жаловаться в случае принуждения

Есть несколько органов, в которые можно обратиться:

  • инспекция по труду;
  • суд;
  • прокуратура

Инспекция

В это ведомство лучше идти с жалобой сразу, как только появились хоть какие-то факты принуждения. Инспекторы по труду, во-первых, заставят его насторожиться, во-вторых, могут и штраф выписать. О его размере речь пойдет немного ниже.

Прокуратура

В этот орган можно обращаться, когда угодно. Если сотрудник еще не уволился, то прокурор вправе провести проверку, направить руководителю организации предписание об устранении всех нарушений.

Если работник уже ушел из компании, то в указанном органе тоже могут помочь, вплоть до того, что подскажут, как составить иск, или подадут заявление в суд за гражданина.

А уж участие в деле прокурора по делам о восстановлении на работе — обязательная вещь (ст. 45 ГПК РФ).

Суд

Восстановить на работе могут на основании решения органа правосудия. Иск подается по общим правилам, прописанным в ГПК РФ.

Главное — успеть написать и направить заявление в течение 1 месяца со дня увольнения.

В суде, как указывалось, обязательно нужно требовать выплаты компенсации за вынужденный прогул и за причиненный вред. Все же, психологическое воздействие на человека даром не проходит.

Ответственность за принуждение к увольнению

Она предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность такая же, как за многие другие нарушения в сфере трудового права:

  • на должностных лиц и предпринимателей налагаются штрафы в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
  • на юридических лиц — от 30 до 50 тыс. рублей.

Внимание: величина штрафов может меняться, она актуальна на момент написания статьи. Откройте КоАП, ст. 5.

27, и все перепроверьте на момент прочтения текста.

Есть ли уголовная ответственность?

В УК РФ есть статьи 144.1 и 145. Они предусматривают наказание за незаконное увольнение отдельных категорий работников:

  • беременных;
  • лиц, воспитывающих детей до 3 лет;
  • люди предпенсионного возраста.

Лишение свободы не применяется. Есть риск штраф в 200 тыс. или в размере заработка за 1,5 года. В крайнем случае, могут присудить до 360 часов обязательных работ. Конечно же, большинству людей, на которых давит директор, сложно правильно определить, как действовать. Лучше обращаться к профессиональному юристу. Чем раньше, тем лучше.

Читайте также:  Отпуск с последующим увольнением по соглашению сторон

Как оспорить увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию является добровольным и осуществляется на основании собственноручно написанного заявления работника.

И если оспорить увольнение за прогул, по сокращению штатов, за пьянку и др.

нарушения имеется больше возможностей, то оспорить увольнение по собственному желанию является очень сложным процессом и не всегда заканчивающимся в вашу пользу.

Судебная практика по увольнению по собственному желанию

Основания для оспаривания увольнения по собственному желанию

Начнем с того, что если вы увольняетесь по собственному желанию, то соответственно на это есть ваша воля и вы делаете это без принуждения, без угроз насилия. Как в таком случае оспорить увольнение по собственному желанию? Существует несколько оснований, по которым возможно это сделать

  • Вас принудили к увольнению по собственному желанию под угрозой причинения вреда здоровью,
  • Вы не писали заявление об увольнении по собственному желание (его подделал работодатель либо иное лицо по его просьбе).
  • В заявлении отсутствует дата составления заявления и дата с которой вы считаетесь уволенным.

Если одно из оснований относится к вам, то есть возможность оспорить увольнение по собственному желанию. Главным аргументов будет являться – отсутствие вашего добровольного волеизъявления об увольнении.

Способы оспаривания увольнения по собственному желанию

Оспорить увольнение по собственному желанию можно путем обращений в инспекцию труда и прокуратуру, однако именно при увольнении по собственному желанию ваши жалобы останутся без рассмотрения. Поэтому самым эффективным способом будет являться подача иска в суд.

Исковое заявление об оспаривании увольнения

В иске вы должны описать,

  • что на вас было оказано психологическое давление,
  • вам угрожали причинить вред,
  • либо то что вы заявление сами не писали, почерк не ваш, как и подпись.
  • В требованиях пишите, что просите признать увольнение незаконным и восстановить на работе, также можно заявить о взыскании денежных средств за вынужденный прогул.
  • В приложении к иску указываете трудовую книжку и трудовой договор.

Почерковедческая и психологическая экспертиза

На суде, чтобы ваши требования были удовлетворены требуйте назначения судебной почерковедческой или психологической экспертизы, чтобы было заключение эксперта, подтверждающие

  • отсутствие принадлежности к вашему почерку составленного заявления об увольнении по собственному желанию,
  • либо на предмет  того, оказывалось ли на вас психологическое давление и угрозы при составлении заявления, так как специалист при сравнении ваших почерков определит состояние, в котором вы находились в тот момент.

Решение суда будет зависеть от выводов эксперта, если он подтверждает ваши доводы, то вас восстановят на работе.

Практика оспаривания

К нам на юридическую консультацию обратилась женщина, которая столкнулась с тем, что ее уволили с работы незаконно, путем составления заявления об увольнении по собственному желанию, в котором она не расписывалась лично, и узнала о нем, когда пришла как обычно на свое рабочее место. Ей отдали трудовую книжку и попросили покинуть организацию. Адвокат разъяснил, что единственным решением в данной ситуации будет проведение почерковедческой экспертизы в суде. Клиентка согласилась, мы приступили к работе.

  • На суде была назначена экспертиза,
  • были взяты образцы подписи в заседании и представлены оригиналы документов с подписью клиентки.
  • Экспертиза подтвердила доводы о том, что заявление составлено не истцом и принадлежит неизвестному лицу,
  • а суд вынес решение о признании увольнения незаконным и восстановил женщину на работе.

Увольнение по собственному желанию. Отказ в восстановлении на прежней работе. Судебная практика

На сайте размещено новое судебное постановление о том, как РАБОТНИК проиграл в трудовом споре с работодателем по оспариванию своего увольнения по собственному желанию (по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ). Комментарий юриста по трудовым спорам к этому постановлению читайте ниже.

  • ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • от 11 июля 2014 г. N 78-КГ14-12
  • Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Назаровой А.М.

судей Гуляевой Г.А., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Крыловой В.Г.

к Федеральному государственному казенному военному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Михайловская военная артиллерийская академия» Министерства обороны Российской Федерации, Кузьминой Г.М., Жучевой Е.Н.

о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности оплатить листки нетрудоспособности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, почтовых расходов,

по кассационной жалобе Крыловой В.Г. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 28 марта 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июля 2013 года, которыми в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Крыловой В.Г., поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшего судебные постановления не подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

установила:

Крылова В.Г. работала в Федеральном государственном казенном военном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Михайловская военная артиллерийская академия» Министерства обороны Российской Федерации в должности кафедры.

Будучи временно нетрудоспособной, 29 октября 2012 года Крылова В.Г. направила заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию со 2 ноября 2012 года. Данное заявление получено работодателем 8 ноября 2012 года.

Приказом начальника Михайловской военной артиллерийской академии от 9 ноября 2012 года Крылова В.Г. уволена по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации со 2 ноября 2012 года.

Крылова В.Г. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному казенному военному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Михайловская военная артиллерийская академия» Министерства обороны Российской Федерации, Кузьминой Г.М., Жучевой Е.Н.

о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности оплатить листки нетрудоспособности, компенсации морального вреда, почтовых расходов, ссылаясь на то, что она была вынуждена подать заявление по собственному желанию, так как систематически подвергалась со стороны ответчиков моральному и физическому преследованию и травле. 22 ноября 2012 года ею была направлена телеграмма об отзыве заявления об увольнении, то есть в установленный законом двухнедельный срок истец выразила намерение продолжить трудовые отношения. Однако данная телеграмма во внимание работодателем не принята, приказ об увольнении не отменен.

  1. Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 28 марта 2013 года в удовлетворении исковых требований отказано.
  2. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июля 2013 года указанное решение суда оставлено без изменения.
  3. По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 30 мая 2014 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Крыловой В.Г., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 28 марта 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июля 2013 года.

В судебное заседание Судебной коллегии по гражданским делам Верховном Суда Российской Федерации представитель Федерального государственного казенного военного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Михайловская военная артиллерийская академия» Министерства обороны Российской Федерации, Кузьмина Г.М., Жучева Е.Н., извещенные о времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились. На основании статьи 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

  • Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.
  • Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
  • Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела не были допущены такого характера существенные нарушения.

Судом установлено, что 29 октября 2012 года Крылова В.Г. направила по почте в адрес работодателя заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию со 2 ноября 2012 года, которое получено им 8 ноября 2012 года.

Приказом начальника Михайловской военной артиллерийской академии от 9 ноября 2012 года Крылова В.Г. уволена по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации со 2 ноября 2012 года с выплатой денежного вознаграждения по итогам года за полные проработанные месяцы 2012 года.

После окончания периода нетрудоспособности 22 ноября 2012 года Крылова В.Г. вышла на работу и обратилась к начальнику Михайловской военной артиллерийской академии с заявлением об отзыве ее заявления об увольнении, в принятии которого ей было отказано.

  1. Кроме того, в этот же день она направила телеграмму с аналогичной просьбой.
  2. По мнению истца, ответчик не вправе был ее уволить до истечения двухнедельного срока предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, течение которого в силу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации началось с 9 ноября 2012 года, на следующий день после получения ответчиком ее заявления об увольнении (8 ноября 2012 года).
  3. Между тем, Судебная коллегия приведенные доводы истца находит ошибочными, основанными на неправильном применении норм материального права, а выводы суда соответствующими обстоятельствам дела и положениям пункта 3 части первой статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
  4. Согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.
Читайте также:  Можно ли уволить беременную на испытательном сроке: могут или нет расторгнуть трудовой договор с женщиной в положении в этот период?

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об это работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80).

Отказывая в удовлетворении исковых требований, судебные инстанции пришли к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено по соглашению между работником и работодателем со 2 ноября 2012 года, последним днем работы истца и датой, с которой она могла отозвать свое заявление, являлось 2 ноября 2012 года. Однако до этой даты истец свое заявление не отозвала, в связи с чем оснований для признания увольнения незаконным не имеется.

  • При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 28 марта 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июля 2013 года законными, принятыми с правильным применением норм материального права и не подлежащими отмене.
  • Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,
  • определила:

решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 28 марта 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 июля 2013 года оставить без изменения, кассационную жалобу Крыловой В.Г. — без удовлетворения.

Судебная практика по увольнению по собственному желаниюВ приведенном выше трудовом споре интересен подход к определению даты увольнения по собственному желанию работника — какого числа работодатель должен был уволить работника: датой, указанной в заявлении работника или после истечения двухнедельного срока после получения работодателем заявления работника об увольнении? Тем более эти даты не совпадают. С правильным подходом определения даты увольнения также напрямую связано право работника отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. Только до этой даты у него есть такое право (кроме случаев-исключений, предусмотренных законом).

Судьи посчитали, раз работник указал желаемую дату увольнения и рабтодатель был не против уволить его в эту дату, то значит она была согласована. Поэтому подсчет срока увольнения, приведенный работником в данном споре, оказался неверным. Имейте ввиду данный ньюанс, когда столкнетесь с аналогичной ситуацией. 

В разделе Трудовые споры Вы можете найти другую интересующую Вас информацию о том, как защищать свои трудовые права, в том числе самостоятельно.

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или «лишнего» работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ).

В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно.

Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее — критерий «добровольности» подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.

2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой.

В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла».

В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее — Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

  • были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными
  • понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
  • были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; 
  • выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия «добровольности» подачи заявления дополнительный критерий «осознанности» при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления. 

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.

Роман Данкония©Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»

www.daflegal.ru

Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N N 10, 11

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

В чем разница между принуждением работника уволиться и его самостоятельным решением? На примере судебных актов автор отвечает на этот вопрос.

В последнее время вызывает вопросы применение трудового законодательства, регулирующего порядок и основание прекращения трудового договора по собственному желанию.

Читайте также:  Приказ о восстановлении на работе скачать образец

Увольнение по данному основанию в советский период редко вызывало разногласия у сторон трудового договора, и трудовые споры, рассматриваемые судом общей юрисдикции, как правило, возникали в случае прекращения трудового договора по иным основаниям.

Как правило, спор о восстановлении на работе работника, уволенного по собственному желанию, возникал исключительно в случаях, когда работник не имел намерения уходить с работы, когда заявление об увольнении подавалось им под давлением работодателя.

Основным вопросом, подлежащим выяснению судом, был факт наличия (отсутствия) принуждения работодателем работника к подаче им заявления об увольнении по собственному желанию, который подлежал доказыванию работником.

Время шло, изменилось соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений, что обусловлено реформированием экономики страны.

Центр тяжести в настоящее время переместился в сторону договорного регулирования отношений, возникающих в ходе применения труда работников на условиях трудовых договоров.

Это непосредственно связано с ослаблением роли государства в регулировании наемного труда, и, как результат, — создание предпосылок к возникновению разногласий там, где их никогда прежде не было.

Современная судебная практика применения трудового законодательства по рассматриваемому вопросу не отличается единообразием, что затрудняет принятие работодателями правильного (единственно верного) решения.

Это, в свою очередь, оказывает негативное воздействие как на работника, так и на работодателя, ибо как тот, так и другой до конца не уверены в правомерности своего поведения.

Работник не убежден в результативности обращения в суд за судебной защитой, а профессиональные представители сторон не могут сегодня с большой долей достоверности прогнозировать результат рассмотрения трудовых споров в суде.

Как известно, основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника. Оно как правовая гарантия представляет собой предусмотренное законом средство, обеспечивающее реализацию права работника на прекращение в одностороннем порядке трудовых отношений с работодателем.

Это обусловлено провозглашением одного из основных принципов трудового права — принципа запрещения принудительного труда. Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен, принудительный труд запрещен. Принцип запрещения принудительного труда предусмотрен международными правовыми актами . В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 4.

Принуждение к увольнению. Статья ТК РФ

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника.

Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно.

И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ).

В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации.

Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

  • можно быстро убрать из штата ненужного человека;
  • при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
  • коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

  1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
  2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
  3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
  4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника.

Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями.

Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

  • штраф 1000 – 5000 руб.;
  • дисквалификацию до 3 лет;
  • восстановление несправедливо уволенного;
  • выплату денег за вынужденный простой;
  • назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

  • решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
  • написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

  • озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
  • ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
  • скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
  • письменно фиксировать все спорные моменты;
  • не поддаваться на провокации;
  • быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

  • максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
  • видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
  • показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *