Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель заставляет сотрудника (например, угрозой) или просит вместо сокращения уйти по собственному желанию?

Принуждение к увольнению по собственному желанию представляет собой процедуру, навязываемую работодателем сотруднику. Она предполагает моральный, формально-юридический аспекты. Руководитель предприятия или доверенное лицо компании, наделенное властно-распорядительными полномочиями, может оказывать на сотрудника или группу работников негативное воздействие.

При желании вынудить работника написать заявление на уход с должности по собственному желанию могут использоваться методы давления со стороны коллектива на неугодного начальству работника. Бригаду или иной рабочий коллектив могут намеренно лишать премий или других привилегий, ссылаясь на недостатки определенного сотрудника, т.е. внушая группе сотрудников коллективную ответственность.

Содержание проблемы. Незаконные действия работодателя

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель заставляет сотрудника (например, угрозой) или просит вместо сокращения уйти по собственному желанию?Трудовое законодательство запрещает принуждать сотрудника к увольнению. Основания для расторжения трудового договора обозначены в статьях 79-81 ТК РФ. Прекратить трудовые правоотношения можно по инициативе сотрудника и при оповещении работодателя не менее, чем за 2 недели до фактического ухода. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в обусловленных законом случаях. Это возможно, если сотрудник совершил грубое административное правонарушение, нарушил трудовую дисциплину, прогуливает работу.

Работодатель также может уволить сотрудника, если он появился на работе в нетрезвом виде. Полный перечень оснований, позволяющих руководителю компании или другому коммерческому должностному лицу уволить работника, обозначен в ТК РФ – ст. 81. Ответственность для работодателя предусмотрена по ст. 5.27 КоАП РФ.

Уголовной ответственности за принуждение работника к увольнению не предусмотрено, за исключением случаев, если работодатель хочет уволить сотрудника предпенсионного возраста (ст. 144.1 УК РФ).

Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам — наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Примечание. Для целей настоящей статьи под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации.

За необоснованное увольнение работника полагается крупный штраф или исправительные работы.

Наказание может наступить за последствия подобных действий, например, невыплату неугодному сотруднику зарплаты, доведение до самоубийства, мошенничество, подделку документов (если работодатель или другие лица, действующие по поручения и с умыслом) намеренно вредят сотруднику, создают ему невыносимые с моральной точки зрения условия для работы.

Причины конфликта

В трудовых отношениях сотрудник считается более уязвимой, по сравнению с работодателем, стороной. Он обязан подчиняться законным указаниям работодателя, соблюдать внутренний трудовой распорядок.

Государственные инстанции не могут досконально контролировать действия работодателя.

Их полномочия обычно ограничиваются плановыми проверками и действиями, обусловленными заявлениями, жалобами работников, полагающих, что их законные права нарушены.

Правомочия трудовой инспекции ограничены. Инспекторы наделены ограниченным количеством полномочий. Они не вправе изучать финансовую документацию работодателя, особенно если она содержит коммерческую тайну.

Подчиняясь субординационному порядку, работник может испытывать на себе намеренное давление со стороны непосредственного руководства (начальника участка, главного инженера, директора по производству и т.д.). В такой ситуации единого механизма защиты не предусмотрено. Приходится действовать с учетом конкретной ситуации и учитывать следующие причины:

  • желание работодателя избежать огласки неприятной ситуации, связанной с действиями сотрудника – ДТП, причинение тяжких телесных повреждений, нарушения, совершенные педагогами, государственными служащими, в том числе сотрудниками правоохранительных органов;
  • нежелание выплачивать положенные выплаты – например, при сокращении персонала понадобится предоставить выходное пособие, оповестить центр занятости, если увольнении носит массовый характер;
  • принципиальность работника в вопросах соблюдения своих прав, гарантированных ТК РФ. Работодатель может принуждать сотрудника к ненормированному рабочему дню, переработкам, выполнению работы, не связанной с трудовыми обязанностями. Тогда руководителю предприятия легче вынудить сотрудника уйти, чем ввязываться в конфликт;
  • личная неприязнь работодателя к сотруднику. Работодатель привык, что сотрудники беспрекословно выполняли распоряжения начальства, даже в ущерб собственным правам и интересам. Возражающие могут попасть в негласный черный список. На некоторых предприятиях, в подражание некоторым аспектам западной модели трудовых отношений, создаются рейтинговые группы сотрудников. Работников, по желанию начальства, могут включать в негласный список-группу кандидатов на увольнение. Лица, попавшие в такой список, могут быть сокращены в первую очередь как сотрудники с недостаточной квалификацией и (или) низкой производительностью труда.

Работодатель также вправе устраивать для сотрудника переаттестацию, испытания на проверку профессиональной пригодности. Неудовлетворительная оценка, полученная при проведении испытаний, может стать основанием для увольнения. Работодатель может намеренно занизить результаты проведенных экзаменов неугодного сотрудника.

Иногда сотрудник может услышать угрозы увольнения «по статье». На практике принудительное увольнение чревато сложностями. Понадобится обозначить юридический факт-основание. Расторжение трудового договора возможно, если работника привлекли к административной или уголовной ответственности.

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель заставляет сотрудника (например, угрозой) или просит вместо сокращения уйти по собственному желанию?

Варианты защиты

Принуждать к увольнению может не только работодатель. Возможны ситуации, когда место работника приглянулось иным лицам, например, знакомым, родственникам работодателя, а уволить «лишнего» сотрудника не по закону не допускается. Тогда включаются механизмы давления – могут появляться претензии к качеству работы, поведению сотрудника.

Нужно учитывать отношение к сотруднику непосредственно со стороны работодателя. Можно обратиться с жалобой к директору предприятия на действие местного начальства. Следует учитывать общую рабочую атмосферу на предприятии. Руководитель может повлиять на должностных лиц, наделенных локальными полномочиями – объявить выговор, привлечь к иной дисциплинарной ответственности.

По возможности желательно фиксировать факты давления работодателя на сотрудника. Суд учитывает доказательства (аудио-, видеозаписи, полученные скрытым путем, если установлено, что зафиксировать вопиющие факты нарушения работодателем прав сотрудника иным способом не представляется возможным). Можно записать телефонные переговоры, снять нарушения на камеру телефона.

Обращение в трудовую инспекцию

При нарушении прав сотрудника нужно также попытаться обратиться в трудовую инспекцию.

Следует заранее выработать основания обращения – в чем конкретно выражается принуждение к увольнению, например, заниженные результаты испытаний при переаттестации. Обращение можно подать в письменной форме или в электронном виде.

Инспекция по труду обязана отреагировать на заявление, провести проверку, предоставить по результатам рассмотрения заявления письменный ответ.

Если основания заявления подтвердятся, то инспектор вправе привлечь работодателя к административной ответственности, в перечень которой входит дисквалификация, крупный штраф. По материалам проверки также может быть возбуждено уголовное дело.

Можно также обратиться с заявлением в прокуратуру. Структура документа должна содержать:

  • наименование органов прокуратуры;
  • сведения о заявителе;
  • данные о работодателе.

Потребуется сформулировать основания жалобы, подробно изложить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению следует приложить документы, которые могут подтвердить намерение работодателя принудить сотрудника к увольнению.

Срок проверки заявления прокуратурой составляет 15 дней. Он может быть продлен еще на такое же время, если нужно провести дополнительную проверку. Если жалоба признается обоснованной, то прокурор вправе внести представление об устранении нарушения и дать работодателю конкретный срок, необходимый для принятия мер по защите прав сотрудников.

Защита прав работника в суде

Предусмотрен судебный порядок защиты прав. Для этого потребуется обращаться с исковым заявлением, а также предусматривать сроки, отведенные сотруднику на защиту своих прав.

Восстановиться на работе можно в течение 1 месяца после увольнения. Получить причитающиеся деньги по зарплате – в течение года после увольнения.

Срок защиты по остальным видам трудовых правонарушений составляет 3 месяца с момента нарушения права.

Исковое заявление оформляется по правилам ГПК РФ – ст. 131-132. В иске указываются:

  • наименование судебной инстанции;
  • сведения о сторонах разбирательства;
  • цена – если исковые требования подлежат оценке;
  • в описательной части документа излагается существо конфликта;
  • в просительной части формулируется требования к работодателю.

К иску следует приложить документы, на основании которых заявитель формулирует свои требования. Заявление должно быть датировано и подписано автором документа.

Количество экземпляров должно соответствовать числу участников процесса + 1 комплект документов для суда. Разбирательство возможно с участием представителя, полномочия которого должны быть подтверждены доверенностью.

При трудовых спорах также рекомендуется помощь юриста.

Принуждение к увольнению: виды и последствия

Принуждение к увольнению является нарушением норм действующего законодательства.

Если физическое лицо не изъявляет собственного желания покинуть работу, а руководитель напротив настаивает на этом, то данное действие относится к нарушениям. В моем случае было именно так.

Однако вынудить меня уволиться у директора в результате не получилось. В данной статье я расскажу читателям о том, какие же увольнения можно считать, совершенными в принудительном порядке.

Кроме того, я объясню кардинальные отличия увольнений по собственной инициативе либо обоюдному согласию сторон от ухода с работы в принудительном порядке. Также будет затронута тема о том, какое наказание грозит руководителям, заставившим сотрудников принудительно расторгнуть деловое соглашение. Ещё будут приведены конкретные жизненные примеры из судебной практики на данную тему.

Понуждение к увольнению

Если физические лица начнут искать в действующем Трудовом кодексе такое понятие, как принуждение к увольнению, то поиски будут безуспешными. Однако на практике доказательство факта понуждения ухода с работы определенного физического лица происходит именно с помощью данного законодательного источника. Вынуждать уволиться руководители могут по-разному.

Читайте также:  Приказ о восстановлении на работе скачать образец

Как правило, это происходит в такой форме, что никто даже не догадывается о суровой реальности. Например, меня директор долго склонял к написанию заявления об уходе по собственному желанию. Некоторых же сотрудников вынуждают составить соглашение об увольнении якобы по обоюдному согласию с работодателем. Принуждение к увольнению в статье 77 ТК РФ в явном виде не описано.

Данный законодательный акт посвящен теме оснований, на которых может быть аннулирован трудовой договор.

Зачастую трудовые отношения расторгают по так называемому соглашению сторон (в данном случае это сотрудник и руководитель). Этой причине посвящен отдельный законодательный акт из Трудового кодекса под номером 78.

Если физическое лицо изъявило собственное желание прекратить сотрудничество, то в силу вступает статья под номером 80.

Важно! Руководитель понесет наказание за понуждение сотрудника к увольнению только в том случае, если его запрещенные действия будут доказаны и признаны принудительными.

Что подразумевает принуждение к уходу с работы

Если руководитель предпринимает какие-либо действия, которые имеют целевую направленность на то, чтобы заставить физическое лицо покинуть работу, то их можно смело считать принудительными.

Как правило, работника вынуждают составить и подать заявление об уходе якобы по собственной инициативе.

Еще бывает так, что в качестве причины в заявление вносится обоюдное согласие, однако на практике это все далеко не так.

Что касается причин, по которым руководители идут на нарушение, то они могут быть самыми разными. Зачастую это конфликты, вызванные личной неприязнью. Также работодатели могут хотеть избавиться от сотрудника, если в бюджете организации не хватает денежных средств для выплаты заработных плат. Бывает и так, что предприятию грозит сокращение.

Руководитель же в свою очередь решает заставить уволиться определенных работников, чтобы избежать данного процесса.

Нередкими являются случаи, когда директора берут на работу своих родственников, близких друзей или же каких-то хороших знакомых.

Однако может быть и так, что все должности, а особенно высокопоставленные, на фирме уже заняты. Тогда директору ничего не остается, как вынудить определенного сотрудника уйти с его поста.

Формы давления на сотрудников

Работодатели прибегают к самым разным формам, для того чтобы эффективно воздействовать на работников, что в результате приведет к их увольнению. Некоторые виды проявляются в явном виде и соответственно легко могут быть доказаны, а некоторые формы являются более скрытыми. Самые распространенные запрещенные методы следующие:

  • Угроза применения статьи. Чаще всего физических лиц пугают тем, что прекращение с ними трудовых отношений произойдет на основании статьи. Запись подобного характера является довольно нежелательной в трудовой книжке. В связи с этим сотрудники поддаются на провокации и соглашаются уволиться якобы по собственной инициативе. Если же физическое лицо в действительности не нарушало свои обязанности, а также правила работы и у него не было конфликтов в коллективе, то суд будет на его стороне. Доказать то, что руководитель пытался выдать желаемое за действительное, будет несложно;
  • Психологическое давление. Частенько руководители начинают всячески давить на сотрудников в психологическом плане. Таким образом, рано или поздно человек не выдерживает и самостоятельно принимает решение покинуть работу. Давление может проявляться в разных видах. Например, мой директор создавал невыносимые условия работы. Смены были спланированы для меня максимально неудобно. В некоторых ситуациях начальники начинают искусственно подогревать почву для конфликтов в коллективе и, таким образом, делают определенного работника изгоем.

Примеры к принуждению уволиться из жизни

Для наглядности рассмотрим принуждение к увольнению по собственному желанию из судебной практики. Иванова Мария Александровна расторгла деловые отношения со своим руководителем по собственной инициативе. Увольнение было произведено на основании третьего пункта статьи под номером 77 из Трудового кодекса. После этого сотрудница обжаловала решение.

Гражданка заявила, что работодатель угрожал осуществить ее увольнение якобы по причине прихода на работу в нетрезвом состоянии. Однако судья не был на стороне пострадавшей Марии Александровны.

В качестве аргумента послужило заявление об аннуляции трудовых отношений по собственному желанию. Женщина понимала, что согласно нормам действующего законодательства увольнение осуществляется всего лишь за одно грубое нарушение.

Помимо того, руководитель дал возможность расторгнуть контракт по более благоприятной причине.

Следует отметить, что довольно часто в трудовых договорах не фиксируются истинные причины увольнения. Как правило, выбираются максимально щадящие причины в плане дальнейших правовых последствий.

В рассматриваемом примере, если руководитель действовал не обосновано, и за его угрозой не стояло никаких весомых аргументов, то он является нарушителем законодательства. Однако это должно быть доказано. В данном случае, сотруднице потребуется доказать, что она пришла на работу трезвая, а начальник в свою очередь ее необоснованно обвинил.

Если женщине удастся это сделать, то руководителя привлекут к административной ответственности. За основу будет взят законодательный акт под номером 5.27 из Кодекса об административных правонарушениях. Что касается пострадавшей сотрудницы, то после выигрышного судебного дела ее обязаны будут восстановить на работе на прежнюю должность.

Начальник понесет административную ответственность за принуждение к увольнению по собственному желанию, если данный факт будет выявлен сотрудниками трудовой инспекции в период проведения плановой проверки.

Работнице же обязаны будут выплатить денежную компенсацию за время, на протяжении которого она отсутствовала не по своей инициативе, а вынуждено. Подсчет компенсации производится на основании среднего заработка. Кроме того, директору потребуется возместить моральный ущерб.

Что касается судебных расходов, то их также обязаны компенсировать.

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель заставляет сотрудника (например, угрозой) или просит вместо сокращения уйти по собственному желанию? Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель заставляет сотрудника (например, угрозой) или просит вместо сокращения уйти по собственному желанию?

Что делать, если заставляют уволиться по собственному желанию и как это доказать

Поводом для увольнения по собственному желанию может послужить исключительно инициатива работника. Если работодатель пытается принудить работника к написанию заявления, его действия незаконны.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим причинам:

  1. Инициатива работодателя – способ при котором работодатель увольняет работника за невыполнение условий трудового договора.
  2. Инициатива работника – работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию, после чего обязан отработать еще две недели, если этого потребует работодатель.
  3. Соглашение сторон – работодатель и работник приходят к решению о необходимости увольнения работника и подписывают соответствующее соглашение.

Для защиты прав работников полномочия работодателя при увольнении сотрудников ограничены Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ регламентирует, что по инициативе работодателя работник может быть уволен в следующих случаях:

  • необходимость сокращения штата или ликвидация организации,
  • несоответствие работника занимаемой должности (недостаточная квалификация);
  • наличие дисциплинарных взысканий,
  • грубые нарушения рабочего процесса (прогулы, кражи, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение производственной тайны и т.п.),
  • окончание срока действия трудового договора.

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель заставляет сотрудника (например, угрозой) или просит вместо сокращения уйти по собственному желанию?

При увольнении сотрудника работодатель должен иметь веские доказательства того, что было допущено одно из вышеуказанных нарушений, в противном случае увольнение может быть оспорено в суде.

Если работнику удастся доказать неправомерность увольнения, работодатель будет вынужден заплатить ему за все вынужденные прогулы, а также компенсировать моральный ущерб.

Поскольку рассмотрение судом дела о незаконном увольнении может длиться до нескольких лет, в случае проигрыша работодатель может понести серьезные материальные убытки.

Принуждение к увольнению как распространяющееся явление

Сегодня работодатели избегают прямого увольнения работников «по статье», а стараются вынудить уволиться работника по собственному желанию. Если работник нарушает условия трудового договора, увольнение по собственному желанию будет для него лучшим выходом, но часто работодатели пытаются путем принуждения сотрудников к увольнению провести сокращение штата.

При сокращении сотрудник должен быть предупрежден в письменном виде за два месяца до расчета и получить компенсацию в размере до двоих месячных окладов, в случае же увольнения желанию работника никаких компенсаций не полагается, а расчет можно осуществить в день написания заявления.

На первом этапе можно вынести категорический отказ от прерывания трудовых отношений, аргументирую тем, что есть статья за принуждение к увольнению (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 145 УК РФ). К тому же, прекращение трудового договора согласно желанию сотрудника должно быть добровольным (Постановление ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Принуждение к увольнению часто становится возможным из-за незнания работниками своих прав.

Если работодатель предлагает написать заявление об увольнении из-за сокращения штата, лучше попросить об официальном увольнении либо увольнении по соглашению сторон, поскольку в противном случае можно остаться без источников дохода и положенных компенсаций до тех пор, пока не будет найдена новая работа.

Обычно работодатель не настаивает на написании заявления об увольнении, если понимает, что сотрудник знает свои права. В некоторых же случаях сотрудник может подвергаться психологическому прессингу и даже получать угрозы.

Что предпринять в случае принуждения к увольнению

Если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию работнику стоит попросить у него время для обдумывания решения чтобы решить для себя хочет он сохранить свое рабочее место или уволиться, но на более выгодных условиях, нежели предлагает работодатель.

Читайте также:  Оплата больничного в последний рабочий день перед увольнением

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель заставляет сотрудника (например, угрозой) или просит вместо сокращения уйти по собственному желанию?

Необходимо предпринять следующие действия:

  1. Не допускать нарушений трудового договора. Даже незначительные опоздания или нарушения рабочего процесса в такой ситуации могут послужить поводом если не для увольнения, то для психологического прессинга, поэтому сотрудник должен придерживаться следующих правил:

    • приходить на работу вовремя и не задерживаться на обеденном перерыве,
    • просить у работодателя письменного предоставления указаний и в письменном виде докладывать о результатах работы,
    • если требуется отлучиться от работы по уважительной причине обязательно писать соответствующее заявление и ждать одобрения прогула непосредственным начальником.
  2. Не поддаваться на уговоры работодателя. Если же сторона работодателя прибегает к угрозам физической расправы или даже их осуществлению, помните, что за такие действия предусмотрена уголовная ответственность, к которой можно привлечь ответственных лиц.
  3. Внимательно изучать все документы, которые предоставляются для подписания. Желание работодателя не компенсировать выплаты по сокращению может подтолкнуть его к манипуляциям с документацией, которую подписывает сотрудник, что впоследствии может послужить поводом для увольнения по инициативе работодателя.
  4. Написать письменную досудебную претензию работодателю, которая может служить основанием для составления искового заявления.

Любопытные факты

Необходимо знать, что после того, как начальство признает работника несоответствующим занимаемой должности должно пройти 2 месяца, а после прогула или иного нарушения – 6 месяцев. Только тогда может быть проведена процедура увольнения. Что относится к увольнению по причине сокращения деятельности или ликвидации компании, то здесь необходимым условием является уплата выходного пособия.

Если же соблюдать вышеуказанные пункты и стойко относиться к психологическому прессингу для вас тяжело, остается только попробовать уволиться на более выгодных условиях: с получением компенсации, которая поможет сохранять финансовое благополучие в период поиска другой работы.

Самым быстрым и оптимальным для обеих сторон способом увольнения является увольнение по соглашению.

Между сторонами составляется официальное письменное соглашение об увольнении, где обязательно следует указать размер компенсации, которую получает сотрудник и сроки ее выплаты.

Оптимальным размером компенсации считается три месячных оклада, поскольку именно столько получит сотрудник при сокращении, отработав еще два месяца после получения извещения и получив выплату в размере одного месячного оклада при расчете.

Если же договориться с работодателем о выплате компенсации не удалось, остается только требовать официального сокращения должности.

Документальное доказательство принуждения к увольнению

Если работник решил собрать документальные доказательства принуждения к увольнению по собственному желанию для составления искового заявления, необходимо понимать, что доказать в суде наличие факта принуждения непросто. Когда заявление еще не написано, лучше следовать советам, которые были указаны выше. Если же приказ об увольнении уже вышел или на случай необходимости лучше запастись следующими доказательствами:

  1. Видео или аудио запись разговора с работодателем. Такое доказательство считается сомнительным и косвенным, поскольку подлинность записи доказать проблематично. Необходимо позаботиться о том, чтобы запись имела хорошее качество. За отсутствием официального документа с просьбой об увольнении по собственному желанию, такое доказательство разговора может послужить поводом для рассмотрения иска судом.
  2. Свидетельские показания – доказательство, которое значительно увеличит шансы на выигрыш дела. Необходимо заручиться поддержкой коллег. Важно также чтобы показания свидетелей нельзя было трактовать двузначно и они звучали уверенно. Предположения свидетелей не будут веским доказательством в суде.
  3. Результаты медицинских экспертиз могут понадобиться для подтверждения физического насилия над работником, если оно было осуществлено.
  4. Иные доказательства. Такими доказательствами могут быть как документы и записи по делу, так и дальнейшие действия работодателя после увольнения. К примеру, если работодатель в течение нескольких дней после увольнения нашел человека на освободившуюся должность или произвел сокращение должности в штатном расписании, это будет косвенным доказательством наличия у работодателя желания в короткие сроки уволить работника.

О принуждении к увольнению смотрите в ролике

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

Если работник докажет вину работодателя, он будет восстановлен в должности решением суда. При этом работодатель компенсирует работнику моральный ущерб и заплатит административный штраф от 30 до 50 тысяч рублей. Также проигравшая сторона оплачивает и судебные издержки.

Если в процессе принуждения к увольнению было применено физическое насилие или звучали угрозы физического насилия по отношению к работнику, работодатель будет привлечен к уголовной ответственности.

Но следует понимать, что просьба или предложение работодателя о добровольном написании заявления об увольнении по собственному желанию не будут сочтены судом за принуждение. Должен быть доказан именно факт психологического давления и озвучивания угроз в адрес сотрудника или членов его семьи.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы — задавайте их в х

Принуждение к увольнению: последствия для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению.

Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».

Понятие «принуждение» и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

  • личная неприязнь у руководителя к подчиненному,
  • нехватка денег на выплату заработной платы,
  • с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников,
  • намерение освободить должность для «лучшего / своего» кандидата,
  • чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами, чаще всего, выступают:

1. Угроза увольнения по статье. Работодатели чаще всего выбирают именно этот метод давления на сотрудника.

Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него. В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Судебная практика

Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию. Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора (решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 № 2-306/2017~М-2327/2016).

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить обиженного им сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки. Если этот факт установит трудовая инспекция во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства.

На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя. Несмотря на это работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 № 2-1817/2016~М-2327/2016).

2. Давление со стороны работодателя. Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.

Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «не уполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно, это мы наглядно увидим ниже из примера судебной практики. Как правило,…

Читайте также:  Куда обращаться, если увольняют с работы без причины и незаконно?

Принуждение к увольнению: позиция закона, куда обратиться, ответственность

Увольнение — далеко не самая приятная процедура, в особенности если работодатель буквально «выжимает» работника с занимаемой должности.

К сожалению, подобное поведение со стороны руководства не является редкостью.

Одни не хотят выплачивать пособия, а штат необходимо сокращать, другим необходимо поставить на должность конкретного человека, а другим просто не нравится конкретный работник.

Что же делать в подобной ситуации самому подчиненному и как защитить свои права — рассмотрим данный вопрос.

Законные основания

Обстоятельства для увольнения прописаны в ТК РФ (ст. 81). Приведенный в законе перечень считается полным и не терпит интерпретаций. Работодатель может уволить человека по собственной инициативе в таких случаях:

  1. Ликвидация предприятия, сокращение штата.
  2. Несоответствие человека занимаемому месту или низкая квалификация.
  3. Нарушение трудовых обязательств (прогул, разглашение тайны, появление на работе пьяным или под действием наркотиков, кража и т. д.).
  4. Смена владельца имущества компании.
  5. Утрата доверия.
  6. Совершение аморального поступка и т. д.

Бесплатная консультация юриста по принудительному увольнению>> В случае с ликвидацией или сокращением трудностей не возникает, ведь работодатель заблаговременно предупреждает сотрудников, а сама процедура проходит по закону.

В остальных ситуациях увольнение по инициативе работодателя требует доказательств.

Так, низкую квалификацию нужно подтвердить провалом проверки знаний, прогул — соответствующими записями, нахождение в пьяном виде или под действием наркотиков — заключением медицинского эксперта и т. д.

Как только работодатель принял решение о несоответствии человека должности, выделяется 60 дней на принятие решения. Если сотрудник не уволен за этот период, в дальнейшем это сделать не получится. В случае дисциплинарного поступка у начальника имеется полгода на наказание. При этом работник должен предоставить объяснение или отказаться от процедуры. Лишь после этого человека можно уволить.

Варианты защиты

Принуждать к увольнению может не только работодатель. Возможны ситуации, когда место работника приглянулось иным лицам, например, знакомым, родственникам работодателя, а уволить «лишнего» сотрудника не по закону не допускается. Тогда включаются механизмы давления – могут появляться претензии к качеству работы, поведению сотрудника.

  Заявление на компенсацию неиспользованного отпуска

Нужно учитывать отношение к сотруднику непосредственно со стороны работодателя.

Можно обратиться с жалобой к директору предприятия на действие местного начальства. Следует учитывать общую рабочую атмосферу на предприятии.

Руководитель может повлиять на должностных лиц, наделенных локальными полномочиями – объявить выговор, привлечь к иной дисциплинарной ответственности.

  • Комментарий специалиста
  • Леонов Виктор
  • Юрист

По возможности желательно фиксировать факты давления работодателя на сотрудника. Суд учитывает доказательства (аудио-, видеозаписи, полученные скрытым путем, если установлено, что зафиксировать вопиющие факты нарушения работодателем прав сотрудника иным способом не представляется возможным). Можно записать телефонные переговоры, снять нарушения на камеру телефона.

Способы принуждения к увольнению работника

Избавление от сотрудника законными методами — трудная задача, поэтому работодатели идут по пути наименьшего сопротивления. Они заставляют писать заявление по собственному желанию, используя для этого разные методы:

  1. Просьба. Сотрудник информируется об увольнении, а руководитель настойчиво просит написать заявление.
  2. Шантаж. Работнику на выбор дается два варианта — уйти по собственному желанию или по статье.
  3. Административное давление. Начальник создает условия, работать в которых невозможно — урезание зарплаты, снятие премий, принуждение к труду сверх рабочего времени, публичное порицание и т. д.
  4. Подлог. Оформление заявления от имени работника с подделкой подписи.

Все рассмотренные способы являются принуждением к увольнению и противозаконны.

Чтобы скрыть «преступление», работодатели применяют моббинг — психологическое воздействие:

  • настройка других сотрудников против неугодного человека.
  • оказание прямого давления путем создания невыносимых условий и провокаций.

Работнику важно вовремя выявить факт давления и суметь себя защитить.

Принуждение к увольнению: позиция закона по ТК РФ, УК РФ, КоАП

Вопросы принуждения к увольнению оговорены в нескольких документах:

  1. ТК РФ (статья 77). В законе рассмотрены основания, позволяющие работодателю разорвать трудовое соглашение. В список входит завершение срока соглашения, желание обеих сторон, перевод на другую работу и т. д.
  2. КоАП (статья 5.27). Прописано наказание за нарушение требований ТК РФ и других норм законодательства.
  3. УК РФ (статья 45). Рассматривается вопрос наказания работодателя в случае незаконного увольнения женщины в период беременности или воспитывающей детей до 3-х лет.

К принуждению относятся действия, направленные на избавление от сотрудника путем оформления заявления на увольнение для получения какой-либо выгоды (моральной или материальной). Если действовать по закону, обязательно предварительное уведомление или соблюдение иных процедур.

Сокращение

Для начала рассмотрим не самую распространенную причину — принудительное увольнение вследствие сокращения штата.

По действующим законам работодатель должен оставлять на работе при сокращениях более квалифицированных и опытных сотрудников. Всех остальных заранее предупреждают о предстоящем событии в письменной форме. Издается указ, с которым знакомят работников.

  Кто оплачивает больничный лист в России в 2020 году

После сокращения работодателю необходимо осуществлять выплаты выходного пособия всем уволенным. Кроме того, подчиненным положены компенсации за фактически отработанное время и за неиспользованный отпуск.

Как можно уволить сотрудника без его согласия в бюджетной организации и не только? Несколько вариантов мы уже рассмотрели. Но, как уже было сказано, они встречаются не слишком часто.

Важно отметить, что не всегда начальство имеет право на расторжение трудовых отношений в одностороннем порядке по своей инициативе. Принудительно нельзя увольнять:

  • беременных;
  • женщин в декрете;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет;
  • несовершеннолетних;
  • матерей, чьи дети еще не достигли трех лет.

Эти категории граждан при сокращении штата не могут быть уволены. Только по личной инициативе. Зато избавиться от подобных подчиненных можно путем ликвидации предприятия. На практике такие случаи не встречаются.

Что делать сотруднику: главные правила

Принуждение к увольнению по собственному желанию требует активных действий от человека. Они зависят от дальнейших намерений.

Если держаться за рабочее место нет смысла, можно пойти двумя путями:

  • оформить заявление по согласию сторон (платится компенсация и выходное пособие).
  • определиться с удобными для себя сроками увольнения (к примеру, после нахождения новой работы).

Если стоит цель сохранить рабочее место, необходимо:

  • сказать начальнику о понимании истинных причин его действий.
  • отметить намерение бороться до конца.
  • не подписывать никаких бумаг об увольнении.
  • не давать поводов для нареканий по дисциплине.
  • спорные моменты отражать на бумаге.
  • подготовиться к любому форс-мажору (к примеру, более глубокой проверке знаний и т. д.).

Нужно быть бдительным и не доверять руководителю. Известны случаи, когда начальник отпускал человека в отгул на словах, а впоследствии заявлял, что ничего не разрешал. В результате работник увольнялся за прогул.

Как извлечь максимум выгоды, если расторжение трудового договора неизбежно?

Отрицательное решение трудовой инспекции, отсутствие доказательств и иные сложности порой мешают сотруднику нормально защитить свои права. Даже если гос. органы будут на стороне работника и оштрафуют руководство организации, вряд ли ему захочется продолжить трудовую деятельность в обстановке психологической давки.

Сотруднику следует направить работодателю предложение об увольнении по соглашению сторон и в результате переговоров постараться выбить для себя максимально выгодные условия материального плана.

Куда обратиться в случае принуждения к увольнению

Если давление становится невыносимым, нужно обратиться в уполномоченные органы.

Трудовая инспекция

Первым шагом можно написать жалобу о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию. С ней необходимо передать:

  • письменные бумаги, подтверждающие утверждение сотрудника.
  • запись споров с руководителем, подтверждающие давление.
  • приказы о лишении премии, штрафах, снижении разряда и т. д.
  • показания других работников.

Жалоба о принуждении к увольнению должна содержать:

  • реквизиты Трудовой инспекции
  • данные заявителя
  • наименование документа (жалоба).
  • информация о трудовом соглашении, должности, действиях руководства.
  • суть просьбы
  • перечень прилагаемой документации.
  • дата и подпись.

Сотрудники Трудовой инспекции проводят проверку. Если информация подтверждается, оформляется исковое заявление о принуждении к увольнению и передается в суд.

Прокуратура

Если обращение в Трудовую инспекцию не дало результатов, оформляется заявление в Прокуратуру. В нем указывается:

  Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  • в «шапке» — название органа, ФИО руководителя и заявителя.
  • причина оформления заявления, срок работы, действия руководства.
  • список доказательств, показаний свидетелей.
  • просьба к работникам Прокуратуры.
  • дата и подпись.

Документ оформляется в свободной форме и в деловом стиле.

Суд

Дополнительный путь — оформить исковое заявление о принуждении к увольнению. В документе нужно указать название суда и данные о сторонах, суть проблемы и просьбу к судебному органу. Также прикладывается доказательная база, ставится подпись и дата. Чем больше доказательств получает суд, тем выше шансы выиграть дело и сохранить работу.

Трудности подтверждения

К сожалению, юридическая практика показывает, что доказать неправомерность действий нанимателя очень сложно, а потому чаще всего он остаётся безнаказанным. Причин у такой ситуации несколько:

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *