Сокращение или увольнение по соглашению сторон – что лучше

Что выгоднее: сокращение или увольнение по соглашению сторон? Пожалуй, каждый работник и работодатель задает себе такой вопрос, оказавшись в ситуации, когда избежать сокращения уже нельзя. В чем же достоинства и недостатки каждого из вариантов, и как сторонам прийти к согласию?

Законные варианты сокращения

Сокращение или увольнение по соглашению сторон – что лучше

Если ситуация уже произошла, и требуется сокращение штата, то обе стороны должны знать, что решить проблему можно несколькими способами:

  • сократить сотрудника по причине сокращения штата или численности;
  • уволить сотрудника по соглашению сторон, предварительно договорившись об условиях.

Причем оба варианта будут законными и уместными. Однако человек, принимая решение о причине увольнения, должен разобраться, что каждая из ситуаций ему даст.

Для этого стоит внимательно изучить регулирующие процесс сокращения нормативные акты. Обе ситуации описаны в ТК РФ.

Если работник и работодатель договариваются об увольнении по соглашению сторон, то весь процесс происходит в соответствии со статьей 78, а при сокращении по инициативе работодателя – со статьей 81 (пункт 2).

Сокращение штата: особенности

Когда на предприятии появляется необходимость сократить штат или численность, встает вопрос о том, как эту процедуру произвести, чтобы не нарушить закон. Сначала руководителю стоит точно сформировать основание для увольнения, так сокращение штата и численности – это не одно и то же.

Сокращение штата предполагает, что какая-то должность в принципе исключается из штатного расписания. Сокращение численности приводит к уменьшению общего числа работников, но при этом никакие должности полностью не исключаются из штатного расписания.

При сокращении работник имеет массу привилегий и защитных мер со стороны государства и законодательства. Так, процедура сокращения достаточно четкая. Она предполагает досрочное уведомление и выплату компенсаций. Для работодателя этот вариант более сложен, так как за отведенное время ему нужно:

  1. внести изменения в штатное расписание (именно на основании изменений в дальнейшем и будет производиться сокращение);
  2. рассмотреть кандидатуры лиц на увольнение (важно помнить, что существуют категории работников, уволить которых можно только в случае ликвидации предприятия, к таким, например, относятся беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие мамы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет);
  3. учесть преимущественное право отдельных сотрудников и вынести окончательное решение о сокращении;
  4. уведомить сотрудников о предстоящем сокращении (делать это нужно заблаговременно, для обычных трудовых договоров срок составляет 2 месяца);
  5. при наличии подходящих вакансий на предприятии – предложить их работнику;
  6. при согласии осуществляется перевод, в случае отказа – оформляется увольнение по сокращению.

Но и на этом процедура закончена не будет. Нужно будет сделать компенсационные выплаты. Выходное пособие выплачивается сроком до 2-х месяцев. Это время дается сотруднику на поиск нового места работы.

Такой вариант сокращения имеет свои плюсы и минусы для работника и работодателя:

Плюсы Минусы
Для работника Он заблаговременно узнает о своем сокращении. Если сотрудник трудится по обычному ТД, то его уведомляют об увольнении за 2 месяца. За это время реально найти новое место работы.

  • Получение выходного пособия в размере 1 месячной зарплаты.
  • За сотрудником сохраняется средний заработок до 2 месяцев (иногда срок может достигать 3 месяцев, если вовремя обратиться в службу занятости).
  • Если сотрудник входит в особую категорию, то по этой статье уволить его не получится (исключение – ликвидация предприятия).
  1. Сокращение работника происходит без его согласия, зачастую увольнение по соглашению сторон считается более предпочтительным.
  2. Запись о сокращении может осложнить поиски нового места работы, так как в большинстве случаев выбирают кандидатуру с меньшей квалификацией и производительностью.
  3. Нужно отрабатывать еще 2 месяца, узнав об увольнении, если на досрочный уход руководство не даст согласия.
Для работодателя Законное решение сложившейся ситуации. Возможность сохранить с сотрудниками хорошие отношения и в будущем принять их обратно на работу.
  • Не любого работника можно сократить, существуют ограничения со стороны законодательства.
  • Недостаточно просто сократить сотрудника, нужно еще предложить ему свободные вакансии.
  • Сложность процедуры и долгий срок решения вопроса.
  • Необходимость уведомить о сокращении заблаговременно.
  • Серьезные финансовые издержки, связанные с необходимостью выплаты компенсаций и выходных пособий.
  • Существует масса ограничений и правил, неисполнение которых будет означать, что увольнение было незаконным, вследствие чего работника могут восстановить на работе через суд, а работодателя обяжут выплатить дополнительную компенсацию.

Вполне логично, что такой вариант увольнения больше выгоден сотруднику, нежели работодателю. Поэтому некоторые руководители пытаются решить вопрос иначе.

Увольнение по соглашению сторон

Работодатели, чтобы снизить свои финансовые издержки и риски, нередко хотят решить вопрос о сокращении обоюдно – договорившись с сотрудником. Такой вариант имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон, но все же, более выгоден он именно работодателю, а не работнику.

Плюсы Минусы
Для работника
  1. Сотрудник сам может решить, когда уходить с работы – прямо сейчас или через некоторое время (с работодателем можно договориться об увольнении сразу после нахождения нового места работы).
  2. Можно получить компенсацию и иные плюсы, договорившись о них с работодателем.
  3. Соответствующая запись в трудовой книжке новыми работодателями воспринимается более позитивно, чем сокращение.
  4. Дополнительно можно получить пособие по безработице в центре занятости (не за несколько месяцев, а более длительный период).
  5. Можно договориться с работодателем о иных приятных условиях (например, о составлении хорошей рекомендации).
  • Работодатель может не согласиться выплачивать компенсацию в том размере, что при сокращении, или отказать в ней совсем.
  • Оспорить свое увольнение в суде будет крайне сложно (придется доказывать, что работодатель принудил уволиться).
  • Нет единой процедуры увольнения – условия обговариваются непосредственно сторонами.
  • Отсутствует защита любой категории граждан – по желанию работника увольняют, даже если он имеет малолетних детей.
Для работодателя
  1. Простота оформления документов.
  2. Практически исключается вероятность того, что решение об увольнении будет отменено судом.
  3. Можно избежать любых финансовых издержек, не выплачивая компенсацию, ведь в случае соглашения сторон по закону она не положена.
  4. Работодатель может уволить любого сотрудника по такой причине, вне зависимости от его жизненных обстоятельств (например, на работе могут оставить менее квалифицированного сотрудника, если другой уйдет по собственному желанию).
Придется идти на ухищрения, чтобы уговорить сотрудника уволиться самому, а не по сокращению. Нередко приходится выплачивать компенсации за «сговорчивость», причем делать это нужно неофициально, то есть учесть их в расходах нельзя, что скажется на конечном размере прибыли организации.

Какой вариант увольнения по сокращению лучше выбрать?

Однозначно сказать о том, что какой-то из вариантов лучше, нельзя. С точки зрения защищенности прав сокращение более безопасно.

Зато увольнение по соглашению сторон может означать возможность получить более ощутимую компенсацию. А сохранив хорошие отношения с работодателем можно рассчитывать в дальнейшем на прием на работу обратно.

Ведь сокращение может происходить, например, из-за ликвидации старого и открытия нового предприятия.

Даже если работник выбирает увольнение по собственному желанию, он должен сделать все, чтобы получить для себя максимально выгодные условия расторжения трудового договора.

Антикризисное снижение затрат на персонал. Плюсы и минусы сокращения штата и увольнения по соглашению сторон

Как выбрать способ увольнения «лишних» сотрудников Почему увольнять по сокращению штата рискованно

Можно ли предусмотреть размер «отступного» в трудовом договоре

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта.

Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт.

А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два. Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков.

Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

Читайте также:  Образец заявления на увольнение с работы 2018

04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст.

261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании. В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным. Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики. Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

«Малейшее отступление от процедуры увольнения по сокращению дает работнику шанс оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации»

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление. Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться. Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально. В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности». Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.

Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций.

Что лучше — увольнение по сокращению или по соглашению сторон

Главная / Трудовое право / Увольнение и сокращение / Увольнение

Назад

Опубликовано: 29.04.2016

Время на чтение: 9 мин

  Влияние прерывания трудового стажа: основания и последствия

2921

Сокращение штата сотрудников в организации или на предприятии достаточно неприятный факт для работников. В такой ситуации люди склонны во всём искать «происки недоброжелателей» и по этой причине крайне настороженно воспринимают предложение руководства заключить документ о соглашении двух сторон, который будет уточнять все нюансы предстоящего увольнения.

Чтобы разобраться в этом вопросе следует более пристально изучить процедуру расторжения трудового контракта в обоих случаях, и тщательно взвесить все положительные и отрицательные моменты для обеих заинтересованных сторон (работодателя и его работника).

  • Сокращение — его плюсы и минусы Для работодателей
  • Для работников
  • Соглашение — его плюсы и минусы
  • Для работника
  • Как лучше уволиться пенсионеру?
  • Основные отличия двух видов увольнения
  • Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

    Задать вопрос

    Соглашение сторон

    Согласно норм статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. По сути, соглашение сторон — это достигнутый консенсус между работником и администрацией, который позволяет не тянуть с завершением работы человека на предприятии.

    https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ

    Основные юридические признаки данного вида увольнения следующие:

    • нет необходимости отрабатывать 2 недели (как при увольнении по собственному желанию);
    • приказ об увольнении может быть подписан в любой момент.

    Кроме вышеуказанных моментов, отличительной особенностью данного способа расторжения трудового договора является возможность работодателя (как уже говорилось выше) издать приказ об увольнении (образец есть в интернете) в любое время, а именно:

    • во время активного выполнения обязанностей сотрудником;
    • в случае пребывания его в отпуске;
    • в период декретного отпуска;
    • во время отбытия сотрудника в командировку.

    Такой вид увольнения как соглашение сторон дает возможность работнику получать выплаты на бирже труда сразу после постановки на учет.

    Положительные стороны первого

    Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.

    Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.

    При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время. Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.

    Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.

    Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.

    Читайте также:  Сокращение при ликвидации организации

    Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника.

    Нельзя уволить льготные категории.

    Перейти Дополнительное соглашение к трудовому договору. Образец 2019 года

    Сокращение по соглашению сторон: какие выплаты?

    Согласно норм ст.178 Трудового кодекса РФ предусмотрены выплаты в виде выходных пособий. Случай увольнения по соглашению сторон не относится к числу юридических фактов, которые приводит к обязательству работодателя провести обязательную компенсацию.

    Последний абзац данной статьи предусматривает возможность выплаты выходных пособий в случаях, не предусмотренных действующими нормами закона.

    Фактически, предполагается, что по согласованию между работодателем и сотрудником в случае увольнения по ст.

    78 ТК РФ может быть выплачено выходное пособие в размере, определенном договоренностью (работник и руководство путем переговоров решают сколько окладов выплатить).

    Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

    / Увольнение и сокращение / Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон

    Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.

    В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:

    • Сокращение по соглашению сторон;
    • Окончание действия трудового договора;
    • Увольнение по желанию руководства организации;
    • Уход по инициативе сотрудника;
    • Перевод в другое место работы;
    • Приход нового собственника;
    • Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
    • Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
    • При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
    • Если при трудоустройстве были допущены нарушения.

    Данный вариант подразумевает под собой увольнение по желанию руководства организации. В ст. 81 ТК РФ представлен целый список ситуаций, когда работодатель может стать инициатором разрыва трудовых отношений. К одной из них относится уменьшение количества кадров или упразднение штатных единиц.

    Попав под сокращение, у многих граждан возникает вопрос: что лучше – уйти по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, или же уволиться по соглашению?

    Главное различие заключается в том, что при сокращении штата (численности) инициатором расторжения трудового договора выступает исключительно работодатель, а в рамках соглашения это может быть также и работник. При этом обязательно согласие обеих сторон.

    Второй вариант имеет большое количество особенностей, которые также отличают его от увольнения по желанию работодателя (подробно об этом будет написано ниже).

    Шаг 1 – начинается все с того, что одна из сторон должна предложить такой вариант увольнения. Для этого подготавливается соответствующее письменное обращение, которое направляется работнику или работодателю (в зависимости от того, кто выступает инициатором).

    Шаг 2 – если достигнута взаимная договоренность, то далее приступают к составлению соглашения, в котором подробно расписываются все условия предстоящей процедуры.

    Шаг 3 – затем начинается стандартный процесс расторжения трудового договора. Работодатель издает приказ по форме Т-8, в котором должно быть указано, что увольнение производится по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, в соответствующую строку вносятся реквизиты соглашения (дата и номер).

    Шаг 4 – составляется записка-расчет, вносятся сведения об увольнении в личную карточку сотрудника.

      Депремирование работника. Образец приказа

    Шаг 5 – в последний рабочий день производятся следующие действия:

    1. В трудовой книжке указывается причина ухода с работы. Она должна повторять формулировку, изложенную в соответствующей норме ТК.
    2. Бывшему сотруднику выплачиваются все причитающиеся суммы.
    3. Выдаются документы (трудовая, справка 2-НДФЛ и др.).

    В соглашении не может быть изменен срок окончательного расчета с бывшим работником. Все выплаты делаются в последний день или же сразу по требованию (если в этот период сотрудник не работал). Такое условие прописано в ст. 140 ТК РФ.

    Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.

    Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:

    • Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
    • Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.

    Предлагаем ознакомиться Порядок действий при увольнению работника по соглашению сторон от оформления до выплат

    Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:

    • Реквизиты трудового договора;
    • Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
    • Дату увольнения и основание по ТК РФ;
    • Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
    • Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
    • Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.

    Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.

    Дополнительно стоит отметить, что составление соглашения не является обязательным условием. Как показывает судебная практика, для проведения такой процедуры достаточно заявления работника и соответствующего приказа работодателя.

    Если речь идет об обычной процедуре сокращения, то тут Кодексом предусмотрен целый список денежных перечислений (единовременное пособие, среднемесячный заработок в течение следующих 2 месяцев и т.д.). При расторжении трудовых отношений по договоренности все выглядит иначе.

    Общая информация о выплатах при сокращении описана в этой статье.

    Итак, на какие выплаты может рассчитывать гражданин, уволившийся по соглашению? В этом случае по закону должны выдать только стандартные суммы, куда входит:

    • Зарплата за отработанное время;
    • Возмещение за отпуск, который он не использовал.

    Кроме того, в рамках соглашения может быть установлена дополнительная компенсация за расторжение трудового договора. При этом размер ее не ограничен законом.

    Сокращение по соглашению сторон имеет ряд отличительных характеристик, которые заключаются в следующем:

    • Кадр может быть уволен в любое время (например, при нахождении в отпуске, на больничном и т.д.);
    • Сократить можно абсолютно любую категорию работников, даже тех, которые находятся под защитой ТК (например, беременную женщину);
    • Аннулировать договор можно только при взаимном согласии работника и работодателя;
    • Руководству не надо учитывать мнение профсоюза.

    Заключение

    В целом же можно отметить, что увольнение по договоренности является относительно безболезненным, а также более безопасным вариантом прекращения трудовых отношений. Это выгодно и работодателю, и сотруднику. Первый сможет оградить себя от претензий и судебных разбирательств, второй имеет возможность уволиться на максимально выгодных условиях.

    Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше, чем отличаются

    Увольнение по сокращению и уход по соглашению сторон имеют свои недостатки и достоинства. Чтобы принять правильное решение, нужно оценить все перспективы и возможные подводные камни

    Работник может уйти с места службы, а может быть уволен, если у наемщика есть для этого веские основания. Возможен и вариант, когда обе стороны приходят к взаимному соглашению – увольнение по соглашению сторон. Каждая ситуация имеет и плюсы, и минусы.

    Чем они отличаются друг от друга

    Понятия и особенности

    Сокращение – плановое уменьшение количество рабочих, связанное с изменениями на предприятии или в организации – смена деятельности, банкротство, полная ликвидация. Это мероприятие является достаточным поводом для увольнения работника без его добровольного согласия.

    Сокращение должно иметь обоснование.

    Например, когда в суде рассматривают трудовые споры по этому поводу, необходимы доказательства того, что предприятие действительно преобразуется или меняет профиль и в сотрудниках с такой квалификацией не нуждается.

    Читайте также:  Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

    Но даже и в этом случае наемщик обязан предложить сотруднику другое место службы. Только при отсутствии вакансий или несогласии рабочего на переквалификацию, работодатель может уволить сотрудника по сокращению штатов.

    Есть ряд работников, которых уволить таким образом можно только при полной ликвидации предприятия:

    Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

    Правила и принципы

    При сокращении работодатель, ориентируясь на выгоду для предприятия, оставляет сотрудников более квалифицированных и эффективных. При равных условиях в первую очередь сохраняют место работы:

    • семейные люди, если они содержат больше 2 иждивенцев;
    • лица, являющиеся в семье единственным работником с заработком;
    • сотрудники, которые учатся без отрыва от производства в ВУЗах;
    • участники боевых действий, инвалид войны, а также бывшие военнослужащие срочной службы. Для последних есть ограничение во времени – такая льгота действует только 2 года с момента ухода с военной службы;
    • сотрудники, заработавшие профессиональное заболевание или получившие травмы на предприятии;
    • работники, имеющие большой непрерывный стаж именно в этой организации;
    • авторы патентов, изобретений, рацпредложений.

    Сокращение – длительная и затратная для наемщика процедура. По возможности работника нужно не увольнять, а трудоустроить, при его уходе выплатить компенсацию, предупредить службу занятости и договориться с профсоюзом. Последний также может вмешаться и требовать изменить список сокращенных.

    Увольнение по соглашению сторон представляет собой двухстороннее добровольное соглашение о прекращении рабочих отношений. На деле это очень каверзный вопрос и может быть совершенно невыгодным одной из сторон.

    Единственным основанием для увольнения по соглашению является добровольное согласие работника. Чтобы засвидетельствовать это, оформляется документ, подписываемый обеими сторонами.

    В нем оговариваются сроки ухода сотрудника, выплачиваемая компенсация, если она предлагается, условия передачи обязанностей другому сотруднику и прочее.

    В большинстве случаев такой вариант намного выгоднее работодателю, поскольку позволяет уволить работника очень быстро и не выплачивать компенсацию.

    Дело в том, что в этом случае законодательно выплата не предусматривается и размер ее не оговаривается. Так что добиться компенсации можно, только отказом от соглашения. Иногда этого достаточно.

    Разница

    Разница между двумя способами ухода довольно значительная:

    • при сокращении работника предупреждают за 2 месяца до увольнения. При уходе по соглашению обеих сторон оговаривают точную дату – это может быть как завтрашний день, так и через 2 месяца;
    • в первом случае рабочему обязаны выплатить компенсацию, что оговаривается законом. Во втором выплаты является результатом договора и ее может не быть вовсе;
    • после сокращения работник регистрируется на бирже и уже через 9 дней получает статус безработного и положенные выплаты – сумму, соответствующую средней заработной плате в течение 3 месяцев. Уволившийся по соглашению сторон получает выплаты по безработице лишь спустя 3 месяца;
    • увольнять при сокращении мать-одиночку или беременную женщину запрещено. Соглашение допускает эту возможность, что весьма выгодно наемщику.

    Согласие на увольнение по соглашению сторон

    Что лучше — увольнение по соглашению сторон или по сокращению

    Обе причины для расторжения трудовых отношений имеют свои недостатки и достоинства для обеих сторон. В целом, увольнение по согласию сторон обычно выгоднее наемщику. А вот для работника однозначного ответа не существует.

    Для работника

    Чтобы оценить выгодность того или иного решения, нужно учитывать и занимаемую должность, и условия коллективного договора, если таковой заключался, и перспективы трудоустройства.

    • О сокращении предупреждают заранее и не имеют права уволить сотрудника, если приказ об этом появился позднее. При соглашении сторон уход оговаривается в документе о расторжении договора. Нюансов здесь много: за 2 месяца можно подыскать себе новое место работы, если предлагаемая руководителем альтернатива не устраивает и сотрудник не намерен оставаться. С другой стороны, при соглашении о сроке ухода также можно договориться. В итоге выбор осуществляется исходя из характера наемщика.
    • Выплаты при соглашении законодательно не предусмотрены, то есть, компенсация остается на совести предпринимателя, так же как и ее размеры. Опять-таки решение вопроса зависит от характера и порядочности работодателя. При сокращении выплата утверждается законом. Сумма за неиспользованный отпуск выплачивается и в том, и в другом случае.
    • При сокращении работник на Бирже труда сразу же получает статус. Выплаты – в размере среднего заработка, начисляются с 9 дня после регистрации. При соглашении выплаты положены лишь спустя 3 месяца. Однако, если сотрудник уже нашел место работы, он не заинтересован в регистрации на бирже, и для него выгоднее уволиться по соглашению. Если человек решает отдохнуть, то предпочтительнее дождаться сокращения. Что касается лиц, не подлежащих сокращению, то для них увольнение по соглашению является невыгодным со всех сторон. Соглашаться на него имеет смысл лишь, когда новое место работы найдено и устраивает сотрудника.
    • Еще один нюанс: по традиции запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению престижнее, чем уведомление о сокращении штатов.

    Увольнение по соглашению сторон (пример заявления)

    Для начальника

    Во многом, увольнение по соглашению для руководителя более выгодно. Однако есть и исключения.

    • Сокращение – процедура длительная и требующая обоснования и даже доказательств в ее необходимости. Кроме того, даже при положительном решении требуется не менее 2 месяцев удерживать сотрудников и выплачивать зарплату. По соглашению работник может быть уволен на следующий же день.
    • При сокращении наемщик должен выплачивать компенсацию, размер которой оговорен законодательством. Кроме того, за работником на период поисков новой работы сохраняется средний заработок и выплачивается в течение 3 месяцев, если уволившийся не трудоустроится раньше. По сути, наемщик обязан выплатить работнику 2 зарплаты и выходное пособие. При увольнении по соглашению таких обязательств у работодателя нет.

    Исключение составляет ситуация, когда при устройстве работника заключался коллективный трудовой договор, в котором этот момент был оговорен. В таком случае выплаты наемщик обязан сделать.

    • При сокращении нельзя увольнять несколько категорий трудящихся. При соглашении этот вопрос теряет актуальность и даже профсоюз, с которым в первом случае необходимо оговаривать кандидатуры, не сможет защитить работника. Никакие позже возникшие претензии в суде рассматриваться не будут.

    Преимущества увольнения по соглашению сторон описаны в этом видео:

    Выплата пособия

    При сокращении сумма компенсаций и порядок получения оговорены законом. Вне зависимости от условий договора сотруднику выплачивается сумма равная среднемесячной зарплате. Если в течение 2 месяцев бывший работник не находит места службы, то наемщик обязан выплатить и второе пособие. В исключительных случаях начисляется и 3.

    Размеры пособия могут измениться в зависимости от категории уволенного:

    • квалифицированные работники могут получить компенсацию большего размера, но только если такое решение принимает руководитель;
    • сезонные рабочие получают компенсацию равную только двухнедельному заработку;
    • работнику, трудящемуся на предприятиях Крайнего Севера, компенсацию выплачивают в течение полугода, если последний не трудоустраивается за это время;
    • размер компенсации руководителей, заместителей, бухгалтеров госкомпаний достигает трехкратной зарплаты;
    • если сотрудник заключал договор на 2 месяца, выплаты не осуществляются.

    Пособие предоставляется сотруднику в день увольнения вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск. Второе пособие выплачивается на основании заявления работника с приложенной к нему копией трудовой книжки, свидетельствующей, что работа не найдена. Выплата за 3 месяц производится по решению службы занятости.

    • Суммы передают в те дни, когда на предприятии выдают зарплату. При задержке пособия должны быть начислены проценты.
    • При уходе по соглашению сторон компенсация, если она оговорена, выплачивается единожды в день увольнения.

    Выбор способа увольнения – вопрос не простой. Чтобы решить его с максимально выгодой для себя, нужно тщательно взвесить за и против.

    Уведомление работника о сокращении штата

    Оставьте комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *