Чем отличается сокращение от соглашения сторон

Сокращение штата сотрудников в организации или на предприятии достаточно неприятный факт для работников. В такой ситуации люди склонны во всём искать «происки недоброжелателей» и по этой причине крайне настороженно воспринимают предложение руководства заключить документ о соглашении двух сторон, который будет уточнять все нюансы предстоящего увольнения.

Чтобы разобраться в этом вопросе следует более пристально изучить процедуру расторжения трудового контракта в обоих случаях, и тщательно взвесить все положительные и отрицательные моменты для обеих заинтересованных сторон (работодателя и его работника).

Сокращение — его плюсы и минусы

Сокращение сотрудников является вынужденной мерой, предпринимаемой руководством организации или предприятия для оптимизации производственного процесса в условиях сложной экономической ситуации.

Руководство поставлено в достаточно сложное положение, ведь к отдельнымЧем отличается сокращение от соглашения сторон категориям (льготникам) необходимо проявить особый подход. Например, беременные женщины и одинокие матери не подпадают под сокращение. Работодателю придётся в любом случае оставить их в составе рабочего штата.

Кроме того, внимательное отношение требуется ко всем без исключения сотрудникам, которых планируется сократить. Это выражается в своевременной отправке уведомления увольняемым лицам (за два месяца до дня расторжения трудового договора, то есть, до последнего рабочего дня). Также необходимо позаботиться о письменном предупреждении служб занятости и профсоюзных организаций.

После отправки уведомления сотрудникам необходимо предложить вакантные должности. Причём должны быть проанализированы все, доступные на текущий момент, предложения работы. Инициировать процесс увольнения можно только в случае, если сотрудник письменно отказался от предложенных вакансий.

Расчёт обязательно включает выходное пособие и дополнительные выплаты на ближайшие два месяца, требующихся бывшему работнику для поиска нового места работы.

Если же сотрудник вовремя встал на учёт в местный центр занятости (в течение двух недель с момента расчёта), и не нашёл подходящую работу, финансовая поддержка со стороны прежнего работодателя сохраняется за ним ещё на один месяц. В итоге работодатель помимо выходного пособия выплачивает оклад ещё за два-три месяца.

Для работодателей

Плюсы для работодателей:

  • инициатива исходит от руководящего состава и в результате работник не может отказаться от ухода (например, вакантного места нет или оно работника не устроило);
  • любые компенсации в этом случае автоматически уменьшают налоговую базу (удастся меньше заплатить с прибыли организации или предприятия).

Минусы для работодателей:

  • процедура занимает много времени и требует точности на любом из её этапов;
  • компенсационные выплаты создают дополнительную нагрузку на бюджет предприятия;
  • есть вероятность оспаривания со стороны работника.

Для работников

Чем отличается сокращение от соглашения сторон

  • получение дополнительных начислений (выходных пособий, компенсаций);
  • возможность за два месяца после получения уведомления подыскать новое место работы, не прекращая работать на прежнем месте;
  • велика вероятность получения вакантной должности на этом же предприятии;
  • льготные категории невозможно уволить (беременные сотрудницы, одинокие матери, несовершеннолетние работники).

Минусы для работников:

  • невозможно избежать расторжения трудового контракта, если вакантное место не найдено;
  • придётся два месяца ожидать окончательного расчёта и выдачи трудовой книги на руки.

Соглашение — его плюсы и минусы

В конце соглашения обязательно вносится запись, что обе стороны не имеют никакихЧем отличается сокращение от соглашения сторон претензий друг к другу. После чего ставится подпись работника и руководителя предприятия или организации.

Обратного хода у этого документа нет. Отозвать его по своему желанию ни одна из сторон не сможет (требуется взаимное согласие в этом вопросе).

Составлением документа занимается руководство, как административно ответственная сторона. Без разницы, кто именно инициировал составление документа — им будут заниматься, в том числе, и юристы предприятия, что позволит работодателю соблюсти свои интересы.

Если работник сам инициировал процедуру, передумать ему уже не удастся. Отозвать уведомление он не сможет с момента подписания документа по соглашению.

Для работодателя

Плюсы для работодателей:

  • простота и быстрота расторжения трудового контракта;
  • оспорить грамотно составленный документ практически невозможно;
  • компенсационные выплаты имеют минимальные размеры;
  • можно устранить конфликтную ситуацию, избежав судебного разбирательства.

Минусы для работодателей:

  • выплачивать все компенсационные начисления придётся за счёт прибыли организации или предприятия;
  • составление документа по соглашению без одобрения со стороны увольняемого сотрудника невозможно.

Для работника

Чем отличается сокращение от соглашения сторон

  • быстрота оформления документов и получения расчёта, что даёт возможность трудоустроиться на новом месте;
  • расторгнуть трудовой контракт без получения согласия работника невозможно;
  • есть возможность полюбовно разрешить конфликтную ситуацию с руководством.

Минусы для работников:

  • компенсационные выплаты будут минимальными;
  • нет возможности отозвать уведомление (если речь идёт об уходе по собственному желанию);
  • при невнимательном подписании документа можно упустить «подводные камни», касающиеся размеров и сроков выплат (например, начисленные при увольнении средства могут выплачиваться в течение полугода).

Как лучше уволиться пенсионеру?

Работники, достигшие пенсионного возраста, при сокращении рабочего штата увольняются по общим правилам.

Им точно так же, как и остальным сотрудникам организации или предприятия, отправляется уведомление в двухмесячный срок. Затем производится выбор вакантного места. Причём делается это не как простая формальность.

Большую роль играет квалификация пенсионера и факт содержания иждивенцев. Если человек содержит или материально обеспечивает родственников или членов семьи, расстаться с ним не удастся, несмотря на пенсионный возраст.

Но если пенсионер всё-таки решил уйти, он выиграет в плане полученияЧем отличается сокращение от соглашения сторон дополнительных компенсаций.

Так как работодатель не вправе проявлять инициативу в отношении пенсионера (он не может его уволить по своему желанию), пенсионеру предлагается вариант ухода по соглашению. При составлении документа следует учитывать, что сотрудник пенсионного возраста вправе настоять на практически немедленном расчёте.

Таким образом, пенсионер выиграет в оперативном оформлении документов и получении выплат. Однако выплаты будут меньше, чем при сокращении штата (к сумме выплат не прибавляется дополнительная двухмесячная компенсация, если соглашением или трудовым договором не предусмотрено обратное).

Основные отличия двух видов увольнения

Чтобы окончательно сделать выбор в пользу того или иного вида расторжения трудового контракта, можно сравнить основные моменты процедуры (отправку уведомлений, и возможность их отзыва, сроки отправки, начисляемые расчётные средства).

Cокращение Cоглашение
Отправка уведомления работодателем за два месяца не предусмотрена
Отправка уведомления работником не предусмотрена за две недели
Возможность отозвать уведомление не предусмотрена присутствует
Предложение вакантного места предусмотрено не предусмотрено
Выходное пособие выплачивается выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором
Дополнительные компенсации выплачиваются за два-три месяца не предусмотрены

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Что выбрать при увольнении: сокращение или соглашение сторон? Рассмотрим, какой вариант лучше для работника

Работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата может предложить работникам уволиться по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон и сокращение являются 2 отдельными и независимыми основаниями расторжения трудового договора.

Они регулируются разными положениями Трудового кодекса и предполагают разные правовые гарантии, а также размеры и сроки выплат.

В статье мы рассмотрим основные отличия увольнения в связи с сокращением (численности или штата) и увольнения по соглашению сторон.

  • Чем отличаются эти два основания увольнения?
  • Плюсы и минусы

Чем отличаются эти два основания увольнения?

Увольнение по соглашению сторон и в связи с сокращением численности или штата регулируются разными положениями Трудового кодекса РФ, поэтому порядок проведения процедуры отличается.

Рассмотрим основные отличия:

Соглашение сторон Сокращение
Правовое основание: ст. 78 ТК РФ Правовое основание: ч.2 ст. 81 ТК РФ
Инициатором может выступить как работник, так и работодатель Инициатором является работодатель
Необходимо взаимное согласие сторон на прекращение трудовых отношений, подтвержденное письменно Сотрудника ставят перед фактом, где его желание роли не играет
Трудовой договор расторгается спустя 2 недели (отработки) или в оговоренные сроки Увольнение производится спустя 2 месяца после уведомления или в оговоренные сроки (например, при досрочном сокращении)
Компенсации после увольнения обговариваются индивидуально (это право работодателя, но не обязанность) Компенсации после увольнения при отсутствии трудоустройства и постановке на учет в службу занятости
Никаких компенсаций, выходящих за рамки взаимного соглашения, законом не предусмотрено Компенсация при досрочном сокращении
Работодатель не обязан предлагать сотруднику другую должность Работодатель должен предложить сотруднику другую должность
Допускается прекращение трудовых отношений с сотрудниками, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с законом (например, беременные) Не допускается сокращение некоторых категорий граждан, есть право на преимущественное оставление на работе
Профильные органы уведомлять не нужно, если это не предусмотрено трудовым или коллективным договором Необходимо уведомить профсоюз (при наличии) и службу занятости
Сроки предварительного уведомления не ограничены законом Работодатель обязан уведомить сотрудника письменно за 2 месяца до расторжения трудового договора
Стороны могут определить индивидуальные условия соглашения Процедура строго установлена законом и не предполагает правовых гарантий в рамках взаимного соглашения
Стороны не обязаны указывать причину прекращения трудовых отношений Требуется обоснование сокращения
Право на выходное пособие может быть предусмотрено нормативными актами организации Выходное пособие выплачивается в соответствии с законом

Вывод:

Чем отличается сокращение от соглашения сторон

  • сокращение представляет собой вынужденную меру снижения численности штата или должностей, где инициатором является работодатель, а процедура строго регулируется законом;
  • соглашение сторон предусматривает стандартную процедуру увольнения, построенной на принципе добровольности, и предполагает достижение устраивающей обе стороны договоренности.
Читайте также:  Образец приказа в связи с выходом на пенсию и выплаты при увольнении

Плюсы и минусы

Перед сотрудником может возникнуть дилемма: как лучше уволиться — по сокращению или соглашению сторон? Для этого следует соотнести плюсы и минусы обеих процедур с учетом их различий:

Сокращение Соглашение сторон
Плюсы
  • в день увольнения сотрудник получает выходное пособие;
  • сохранение заработной платы на 2-й и 3-й месяц после увольнения, если работник не трудоустроился;
  • если порядок сокращения нарушен, действия работодателя легко оспорить;
  • предварительное уведомление за 2 месяца, которые можно использовать для поиска новой вакансии;
  • дополнительные компенсации и выплаты.
  • допускается уход без отработки и в сроки, обговоренные с работодателем;
  • такая запись в трудовой книжке больше ценится кадровиками, что поможет в дальнейшем трудоустройстве;
  • условия соглашения могут рассматриваться индивидуально, включая размер выплат;
  • размер компенсации не ограничен и устанавливается по договоренности;
  • допускаются единовременные, а не ежемесячные выплаты.
Минусы
  • требуется постановка на учет в службу занятости в течение 2-х недель после увольнения для получения максимальных выплат;
  • возможны проблемы при последующем трудоустройстве, так как сокращение подтверждается записью в трудовой книжке и означает низкую квалификацию или производительность;
  • без согласия работодателя на досрочное сокращение сотрудник обязан отработать в организации 2 месяца с момента уведомления, если не напишет заявление по собственному желанию.
  • сотрудник лишается дополнительных выплат и привилегий, положенных в случае сокращения;
  • допускается увольнение сотрудников, защищенных от расторжения договора по инициативе работодателя;
  • процедура строго не регламентирована законом;
  • в суде признать соглашение недействительным практически невозможно.

Важно! При увольнении по соглашению сторон сотрудник лишается привилегий, положенных при сокращении, однако, условия могут обговариваться индивидуально.

В итоге, если стороны договорятся о размерах компенсации и сроках, которые устроят обоих, то разница будет не значительна.

Рекомендуем к прочтению:

Что лучше – увольнение по сокращению или по соглашению сторон | Юридическая консультация онлайн

К сожалению, работодатели не застрахованы от финансовых проблем, которые могут постигнуть их организацию. При отсутствии возможности исправить ситуацию, приходится прибегать к полному или частичному сокращению кадрового состава предприятия.

Процедура расторжения трудовых договоров по сокращению достаточно трудоемкая и требует оформления большого количества сопроводительной документации.

Именно поэтому некоторые работодатели предлагают своим подчиненным завершить сотрудничество по обоюдной договоренности, процесс осуществления которой не так проблематичен.

Вопрос о том, что лучше – увольнение по сокращению или по соглашению сторон, наиболее актуален для юридически неосведомленных граждан. В данной статье проведено сравнение этих двух процедур, а также рассмотрены основные положительные и отрицательные стороны каждой из них.

Прежде чем дать четкий ответ на вышеупомянутый вопрос, каждому гражданину следует изучить по отдельности каждую из процедур трудового права.

К сокращению кадрового состава наниматели, как правило, прибегают в том случае, если предприятие стало неплатежеспособным или требует срочного уменьшения имеющихся на данный момент материальных расходов.

Инициатором такого способа аннулирования трудового соглашения всегда является работодатель, а процедура носит принудительный характер. Различают два вида увольнения по сокращению:

  • Завершение штата, вследствие ликвидации организации или полного устранения какого-либо структурного подразделения;
  • Сокращение сотрудников, занимающих определенную должность из-за уменьшения объемов работ.

Процедура аннулирования трудового контракта по соглашению сторон для штатного работника является добровольной, если такое увольнение несет в себе определенные преимущества, и не носит принудительного характера. Данный способ завершения сотрудничества довольно простой и быстрый в осуществлении.

Процедура увольнения в связи с сокращением штата

Для того чтобы понять юридические выгоды при аннулировании трудовых договоренностей вследствие сокращения, необходимо, прежде всего, изучить порядок проведения этой процедуры:

  1. Принятие решения о массовом или индивидуальном сокращении. На данном этапе работодателем выбираются из кадрового состава работники, личности которых будут рассмотрены на увольнение. При выборе кандидатов на сокращение следует учитывать принадлежность каждого лица к «особенным» категориям трудящихся: беременные, родители-одиночки, многодетные сотрудники, работники, обладающие высоким уровнем квалификации и многолетнем стажем работы – не могут подлежать увольнению по Закону;
  2. Следующим этапом является оповещение о сокращении представителей профсоюзной организации, если таковая действует на предприятии. Члены комитета, в обязанности которых входит защита прав работников, дают собственное согласие на проведение процедуры или же отказывают в сокращении того или иного лица;
  3. После утверждения списка сокращаемых работников Профсоюзом, данные передаются представителям биржи труда. Уведомление на биржу должно поступить не позднее двух месяцев до даты проведения массового сокращения;
  4. Обязательным мероприятием является уведомление самих работников о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения. Оповещение проводится в письменном виде, на официальных бумагах сотрудники обязаны проставить личную подпись об ознакомлении;
  5. Далее работодатель обязан предложить всем кандидатам на сокращение иные свободные должности, при условии, что компания не ликвидируется. При согласии сотрудника занять новое место работы, руководитель отменяет его сокращение и осуществляется документальный перевод лица на новую должность;
  6. В отношении сотрудников, которые отказались от перевода на новые вакансии, в компании издаются отдельные Приказы (или же один Приказ на всех) о расторжении с лицами трудовых договоренностей;
  7. На основании распорядительного документа оформляются их трудовые книжки, а также производится расчет граждан

Проведение процедуры должно осуществляться при строгом соблюдении каждого из вышеперечисленных этапов. Нарушение хотя бы одного из вышеперечисленных этапов может привести к аннулированию увольнений и восстановлению сотрудников в должности.

Особенности расторжения трудового договора по сокращению

Процесс завершения сотрудничества по сокращению имеет ряд особенностей:

  1. Инициатива завершения сотрудничества всегда исходит от руководителя компании и носит, как правило, принудительный характер;
  2. Запись в трудовом документе сотрудника может негативно повлиять на возможность в дальнейшем трудоустроиться в хорошую компанию, так как, чаще всего, кандидатами на увольнение становятся лица с низким уровнем квалификации и трудовой производительностью, чья трудовая деятельность не сильно ценится на предприятии;
  3. Завершить выполнение трудовых обязанностей можно только в срок, установленный работодателем. Исключением является личная договоренность сотрудника с нанимателем о досрочном расторжении трудового договора;
  4. Нельзя единолично сократить работников, находящихся в отпуске, в декрете или на больничном. Исключением является полная ликвидация организации, но в этом случае, каждому числящемуся в штате сотруднику должно быть выслано письменное уведомление;
  5. Некоторые трудящиеся могут получить выходное пособие три раза, при условии постановки на учет в Службу занятости и неудачных попыток нового трудоустройства.

Требования к увольнению по соглашению сторон

Разрыв рабочих отношений по обоюдной договоренности нанимателя и подчиненного также допустима положениями ТК РФ и имеет определенный порядок ее проведения:

  • Индивидуальная беседа работодателя и сотрудника, цель которой состоит в достижении взаимного согласия на проведение процедуры;
  • Подписание официального соглашения. Заключается оно только в том случае, если сторонам удалось учесть все имеющиеся интересы, и работодатель с работником не имеют друг к другу взаимных претензий;
  • Издание Приказа о завершении сотрудничества;
  • Заполнение трудового документа лица, а также расчет окончательной суммы выплаты;
  • В последний рабочий день происходит выдача на руки трудовой книжки и полной суммы финансовых средств.

Процедура заключения такого соглашения должна проводиться исключительно на добровольной основе и не иметь признаков принуждения со стороны работодателя. В связи с тем, что подписание увольнения по соглашению сторон является добровольным решением работника, его обжалование в судебной инстанции в большинстве случаев терпит поражение.

Особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон

К основным особенностям проведения этой процедуры можно отнести:

  1. Покинуть организацию работник сможет в любой удобный для него день;
  2. Для того чтобы повысить интерес работников к подписанию соглашения, некоторые работодатели выплачивают довольно большой размер денежной компенсации, который может в несколько раз превышать величину выходного пособия;
  3. Завершение сотрудничества по соглашению сторон является для будущих работодателей наиболее предпочтительной причиной увольнения, так как не несет в себе негативного подтекста;
  4. В соглашении с работодателем можно указать довольно разнообразные требования, актуальные для работника на момент ухода из организации;
  5. В связи с обоюдным удовлетворением требований работодателя и сотрудника, данный способ увольнения не повлечет за собой негативной реакции последнего после расторжения контракта.

Плюсы и минусы проведения обеих процедур для работодателей

Процедура завершения сотрудничества с теми или иными работниками несет для работодателя, как для одной из сторон трудовых отношений, собственные плюсы и минусы, которые рассмотрим далее.

  • Увольнение сотрудника по сокращению
Преимущества Недостатки
В связи с тем, что сокращение кадров является принудительным мероприятием, сотрудники не могут от него отказаться. Процесс сокращения работника достаточно трудоемкий и требует от руководителя точного соблюдения всех предписаний законодателя.
При отказе работника знакомиться с письменным уведомлением о предстоящем сокращении и поставить на нем личную подпись, работодатель может направить гражданину документ по почте с уведомлением о вручении. Нарушение установленного порядка проведения процедуры может привести к привлечению руководителя к административной ответственности.
С выходного пособия не осуществляются налоговые сборы, что значительно уменьшает налоговые отчисления работодателя (больше прибыли останется внутри компании). Положениями трудового Кодекса предусмотрены несколько категорий трудящихся, которых нельзя уволить/сократить даже если они не имеют должного уровня квалификации или определенной ценности для предприятия.
Прежде чем издавать Приказ об увольнении, работодатель обязан предложить каждому сотруднику иную должность в своей организации, при условии, что таковая есть. Необходимость в оформлении дополнительной документации при переводе лица на новое место работы.
Некоторые недовольные сотрудники обращаются в судебный орган для обжалования увольнения, что создает дополнительные проблемы для работодателя.
Большая величина выходного пособия является дополнительной нагрузкой на материальное положение организации.
Представители Профсоюза могут не дать собственного согласия на сокращение того или иного сотрудника, вследствие чего руководителю будет довольно сложно обосновать собственное решение.
  • Увольнение сотрудника по обоюдной с ним договоренности
Читайте также:  Порядок увольнения по собственному желанию 2018
Преимущества Недостатки
Сотруднику не нужно направлять официальное уведомление о предстоящем увольнении, достаточно провести личную беседу. Выплаты материальной компенсации, которые будут запрошены сотрудниками, должны быть выплачены из бюджета компании, а, соответственно, подлежат налогообложению.
Процесс увольнения довольно прост и понятен. Невозможно завершить сотрудничество при наличии тех или иных недовольств со стороны работника.
Возможность расторжения таким способом договора с лицами, относящимися к льготной категории трудящихся (беременными, родителями-одиночками, многодетными сотрудниками). В случае если у сотрудника имеются доказательства принуждения к подписанию соглашения со стороны работодателя, то последний будет привлечен к административной ответственности, при условии обращения работника в судебную инстанцию.
Проведение такой процедуры дает работодателю гарантию о невозможности ее обжалования сотрудником в судебном органе.
Можно избежать выплаты работнику выходного пособия, если данный пункт не оговорен при подписании соглашения.

Преимущества и недостатки проведения обеих процедур для работников

Чем отличается сокращение от соглашения сторон

К сожалению, интересы штатных сотрудников, попадающих под увольнение, страдают намного сильнее интересов работодателей.

Для того чтобы получить как можно больше выгод из данного негативного процесса, следует заранее изучить положения трудового законодательства и права, которыми можно воспользоваться при завершении сотрудничества.

Рассмотрим далее основные преимущества и недостатки увольнения сотрудников из компании по сокращению штата и по обоюдной договоренности с начальством.

  • Увольнение по сокращению кадрового состава
Преимущества Недостатки
В связи с тем, что работодатель обязан направить уведомление о сокращении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты, появляется время для поиска нового места заработка. Невозможно предотвратить увольнение по сокращению и обжаловать его, если работодателем были соблюдены все требования норм ТК РФ.
Получение выходного пособия в размере среднего месячного дохода, которого хватит для удовлетворения потребностей на следующий месяц. Если сотрудник имеет маленький опыт работы, недостаточную квалификацию или же его производительность не удовлетворяет работодателя, но он будет являться главным кандидатом на увольнение.
Возможность получения еще двух выплат, аналогичных выходному пособию, при условии регистрации на биржи труда и отсутствия нового места трудоустройства. Для получения еще двух денежных компенсаций в размере ежемесячного оклада необходимо зарегистрироваться на бирже труда.
Если работник относится к льготной категории трудящихся, то получает преимущественное право на дальнейшее продолжение работы в компании. После получения уведомления о сокращении необходимо будет отработать еще два месяца в организации.
Возможность остаться в компании, согласившись на перевод на другую должность, предоставленную работодателем. Запись в трудовой книжке будет иметь негативный подтекст для будущего работодателя.
  • Увольнение по обоюдному соглашению с работодателем
Преимущества Недостатки
Возможность самостоятельного выбора даты ухода из компании, уклоняясь, тем самым, от периода отработки. В связи с тем, что сумма выплаты устанавливается по одобрению работодателя, в данном вопросе можно не достигнуть компромисса.
Возможность потребовать от работодателя определенного размера компенсации и соблюдения иных актуальных условий. При возникновении недовольств действиями работодателя после увольнения, невозможно обжаловать решение в судебной инстанции.
Причина увольнения наиболее предпочтительная для внесения в трудовую книжку, нежели аннулирование трудового контракта по сокращению. Расторжение трудового договора по соглашению сторон не регулируется законодательными нормами.
Возможность получения более высокого размера выплат в Центре занятости, нежели при увольнении по собственной инициативе. Можно попасть под увольнение даже при наличии преимущественных прав на дальнейшее осуществление трудовых обязательств.

Какой способ увольнения лучше выбрать работнику

Когда сотрудник становится перед выбором способа аннулирования трудового соглашения, рекомендуется проанализировать все преимущества и недостатки обеих процедур в конкретной ситуации, а также сравнить:

  1. Размер возможной денежной компенсации;
  2. При наличии той или иной причины увольнения в трудовой книжке, вероятность удачного дальнейшего трудоустройства в приличную компанию на высокую должность;
  3. Сроки денежных начислений;
  4. Наличие иных условий, которые могут оказать влияние на выбор работника.

Каждый из способов имеет собственные плюсы и минусы, а значит необходимо отдать предпочтение тому, который максимально учитывает именно ваши интересы, а кроме того, не нарушает трудовые права.

5/5 (2)

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Сокращения на предприятиях происходят довольно часто. Причин может быть несколько. Иногда наниматель предлагает сотруднику добровольно уйти с работы, подписав соглашение. Это избавит самого работодателя от кадровой волокиты и оформления множества документов. Но, как стоит поступить самому работнику – подписать соглашение или увольняться по сокращению?

Сокращение

ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:

  • сокращение штата;
  • сокращение численности работников.

В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.

Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.

Процедура сокращения заключается в следующем:

  • своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
  • письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
  • подготовка соответствующих кадровых документов;
  • своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
  • выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).

Сократить можно любого работника, за исключением:

  • работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
  • работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
  • сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
  • несовершеннолетних работников;
  • сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
  • беременных работниц.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
  • все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

  • строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
  • все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
  • сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Плюсы и минусы сокращения для работника

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

  • уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
  • выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
  • в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
  • если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

  • данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
  • отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

По соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.

Читайте также:  Сокращение в 2018 году

Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.

Процедура заключается в следующем:

  • стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
  • все договорённости излагаются на бумаге;
  • стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
  • работник забирает себе один экземпляр;
  • издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.

Если администрация не выполнит те обязательства, которые прописаны в «теле» соглашения, работник имеет право защитить свои права в судебном порядке.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

  • простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
  • выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  • если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
  • по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

  • без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
  • любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

  • возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
  • возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
  • в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
  • если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

  • сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
  • подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
  • нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости. 

В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Что выбрать работодателю?

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Сокращение или соглашение сторон. Что выбрать?

Ряд работодателей предлагает работникам выбрать между увольнением по сокращению и увольнением по соглашению сторон. Но у работника всегда есть сомнение, насколько открыт и честен работодатель в этом предложении. Нет ли в нем подвоха? Давайте рассмотрим обе формы увольнения более подробно.

Сокращение численности и штата сотрудников

Сокращение численности и штата сотрудников применяется обычно в тех случаях, когда бизнес или отдельные его направления находятся не в лучшей экономической ситуации, тогда возникает необходимость оптимизировать количественный состав сотрудников.

Трудовое законодательство предписывает в подобной ситуации строгое соблюдение прав отдельных категорий сотрудников, а также четкое соблюдение сроков и последовательности проведения процедуры предупреждения о сокращении и самого увольнения. Остановимся детальнее на процедуре увольнения по сокращению.

В первую очередь, до начала процедуры сокращения должны быть выявлены сотрудники, которые не подлежат сокращению (матери-одиночки, беременные женщины и другие), должно быть учтено преимущественное право быть оставленным на работе.

То есть если сотрудник имеет более высокую квалификацию, имеет двух и более иждивенцев и в ряде других случаев, то у него больше прав продолжать работать, чем у других сотрудников.

Предупредить сотрудника о сокращении в компании должны не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, а также письменно проинформировать работника об имеющихся вакантных должностях.

Если увольнения сотрудника не избежать (свободных должностей  в компании нет, сотрудник не относится к «льготной» группе), то при увольнении компания обязана выплатить ему выходное пособие.

Если же сотрудник не найдет работу, то право на получение пособия в размере средней заработной платы за месяц сохраняется за ним в течение второго и третьего месяца со дня увольнения (при условии нахождения на учете в государственном центре занятости населения). Таким образом, потенциально у работника есть возможность сохранять приблизительно прежний уровень дохода в течение пяти месяцев (с момента предупреждения о сокращении и до конца третьего месяца со дня увольнения). Это особенно важно для тех, кто не слишком востребован на рынке труда в силу разных причин.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – достаточно гибкая форма расставания компании с сотрудниками, которую можно использовать в разных ситуациях. Она не предполагает жестких требований к документообороту и срокам предупреждения об увольнении. Эту форму увольнения выбирают тогда, когда сложно расстаться с сотрудником по другим основаниям.

Она правомерно применяется компаниями как альтернатива увольнению по сокращению, поскольку в компенсационный пакет может включать в себя выплаты сопоставимые с выплатами при сокращении, а порой и большие.

Часто к данной форме увольнения склоняются те, кто уверен в том, что быстро найдет работу, они хотят получить сумму компенсации сразу и быть свободными в поиске новой работы.

Но нередко  данная форма увольнения используется работодателем как способ давления на сотрудника: с сотрудником хотят расстаться, другой работы не желают предоставлять, а выплаты при увольнении предлагают мизерные или не предлагаются вовсе. В этой ситуации следует помнить, что увольнение по соглашению сторон – результат взаимных договоренностей, если же условия не устраивают, соглашаться на увольнение не стоит.

Разберем конкретный пример обращения к нашим юристам клиента, перед которым стоит необходимость выбора формы увольнения:

Занимаю должность старшего научного сотрудника в научно-исследовательском институте. Проект, над которым мы работали в течение пяти лет закрывают, наш отдел расформировывают.

На собрании сообщили, что трудоустроить в институте нас не смогут, хотя ходят слухи об открытии новых проектов.

Сообщили, что большинство сотрудников нашего отдела будут увольнять либо по соглашению сторон с выплатой трех окладов, либо по сокращению (предлагают выбрать). Законно ли это? Не нарушают ли мои права?

На первый взгляд в предложении работодателя нашего клиента нет ничего противозаконного: на него не оказывается давление, ему предлагают выбрать между схожими компенсационными пакетами.

Но поскольку наш клиент является единственным старшим научным сотрудником в отделе (все остальные младшие научные сотрудники), он обладает преимущественным правом быть оставленным на работе, кроме того, если он выберет соглашение сторон, он потеряет право получить вакантную должность в новом проекте, если таковая появится. Если Вы столкнулись с подобной ситуацией, можете обратиться к нашим юристам. Мы поможем Вам сделать правильный выбор!

права работника
права работодателя

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *